本报记者 冀文海／文
近年来，越来越多的中国企业在探索“走出去”战略中发现，他们最缺乏的往往不是资金、技术、市场，而是国际化的人才。如何解决这个问题，在日前举办的“全面报酬体系国际专题研讨会”上，业界专家和来自美国的人才培训权威机构等对此进行了探讨。
半数国企面临人才危机暴露我国人事制度三大弊端
人才严重流失已经成为众多国内企业所面临的一个无法掩饰的现状。据北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64％，研究生、博士生流失率分别是36％、59％，主要流向三资企业。
另有统计数据显示，近几年来国内企业的技术工人流失及转行率超过35％，目前有59．8％的国企正面临人才资源危机，35．1％的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。
就此，中国人才交流协会会长韩光耀在会上指出，从整体上来看，我国的人力资源管理过去主要是以人事管理的思想和体制，在市场经济的推动下，最近几年得到了长足的发展。但是和发达国家相比，我们存在的差距还是比较大的。第一个方面，就是人力资源在企业中的地位和作用；第二是理念和文化方面；第三个方面是技术、制度和方法的层面。
韩光耀认为，为了解决这个问题，我们必须建立以人为中心的管理理念，要以满足员工的物质的、精神的需求为出发点来设计激励和管理制度。
推行全面报酬体系统一人才和企业战略
在知识经济时代，人才是企业资源的观念在发达国家已经得到广泛认同，并在企业被当作资源来经营。如何借鉴国外先进的人才管理体制？专家介绍了西方成熟的全面报酬体系。
全国人力资源管理研究会会长、中国人民大学公关管理学院院长董克用教授介绍，企业员工的报酬可以区分为经济性报酬和非经济性报酬两大类，经济性报酬就是所有那些可以用货币或折算成货币来衡量的，包括我们固定的工资、奖金、津贴和各种保险及企业内部的利润分享等等；非经济性报酬，包括工作认可，挑战性工作，工作环境、气氛、发展前景及能力提高等等。这两部分合起来就构成了全面报酬体系。所有的那些为了“吸引”、“保留”、“激励”员工的制度措施就构成了全面报酬体系。
董克用教授说，全面报酬体系是市场经济成熟度的一个表现。建立全面报酬体系一个目的是吸引人才的必要手段，吸引人才不光看货币还要看非货币；第二是激励员工的有效措施，特别是对知识性员工；第三是节约成本的有效途径，比如健康福利制度的选择，是企业通过和员工共同合作节约而来的。这就是中国今天可以引入和需要引入全面报酬体系的原因。
国际培训巨头看好中国推广世界500强的用人之道
让记者感到吃惊的是，这次规模不大的研讨会背后竟然是当前最权威的跨国培训机构——美国ＷｏｒｌｄａｔＷｏｒｋ组织（其前身是美国薪酬协会和加拿大薪酬协会，简称ＷＡＷ）。
据了解，美国ＷＡＷ组织是世界上著名的，在薪酬、福利与全面报酬体系领域处于领先地位的非盈利性专业协会，自1955年创建以来，包括ＩＢＭ、微软、惠普等在内的世界500强企业都曾接受了该机构的培训，目前该协会拥有25000多个会员、275位培训师。
专程从美国赶来参加会议的美国薪酬协会副总裁邦妮·卡宾介绍，薪酬是吸引员工的第一重要因素，福利是第二重要因素。工作体验所满足的是员工除了在薪酬和福利之外的另外一种内在的需求，工作体验的因素是企业文化，企业文化总是由企业的领导者所鉴定的，所以他在很大程度上是依赖企业或是组织的领导他是否愿意去建立这样一种企业文化。
国际项目管理协会（ＩＰＭＰ）认证讲师、具有很强国际培训背景的北京中智源总裁杜豪先生表示，此次引进美国ＷＡＷ组织和Ｏ．Ｃ．Ｔａｎｎｅｒ公司并与之合作推出国际化的人力资源管理培训，是在研究了国际化人力资源管理发展趋势并结合了中国企业需要的基础上进行的。
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