张敏 “部分企业内部收入差距过大，职工反响较为强烈。中央企业负责人的收入不能简单与国际大公司和非国有企业攀比。因为目前央企多年积累下来的深层次矛盾并没有解决，资产效率不高，历史包袱沉重，劳动生产率低下，核心竞争力不强等弊端并没有解决。”
—————国资委党委书记李毅中
2004年12月15日，国资委党委书记李毅中在中央企业负责人会议上冲冠一怒：“2002年企业主要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资相比为12倍，2003年达到13.6倍，这一倍数不能再扩大了！”
对此，国资委主任李荣融则表示，要合理把握企业负责人实际薪酬与职工平均工资的倍数，防止差距过大。对此，李荣融要求，企业负责人公开薪酬，主动接受职工监督。
一时间，“国企经营者究竟该挣多少钱”成为社会各界普遍关注的热门话题。
围绕“13.6倍”的各种声音
这个差距国资委不能接受，职工更不能接受。他们指出，现在有些人言必称“与国际接轨”，在薪酬上也不例外。国外大公司老总年薪几百万美元，我们本土的高管也纷纷要接轨。如果你是私人企业，你一年愿意拿多少恐怕也没人说三道四，可如果是国字号企业，负责人该拿多少薪酬，职工就有权评说了。
有职工说，按13.6倍的差距计算，每个工人的工资净收入在2万—3万元，而国有企业领导人仅年薪最少的也要近30万元，更不要说权力带来的其它利益了。领导拿得多，我们并不在乎，只要为工人切身利益着想，可气的是那些拿国家的高薪，不干正事的腐败分子。对此，职工不敢多言，否则就下岗。
日前，上海总工会在全市企业中开展了一次职工满意度测评，参与人数超过15万的此次测评，其结果发人深思。在涉及职工满意度的31个题目中，职工满意度最低的三项中有两项与企业内部收入分配不公有关。
还有的职工说，国企老总多拿一点也是正常的，但有的老总拿这么些钱与其所负的责任不对等，企业搞垮了，他可以换个地方，他可以利用现有资源搞自己的，甚至在搞垮企业的过程中自己发大财；有些时候，为了弄些绩效出来，千方百计地弄虚作假，应付考核、寅吃卯粮，使企业暗亏，而自己却合法地拿所谓年薪。
但一部分企业负责人认为，对国企负责人收入的监督是一种误区。对国企负责人收入的监督会对下一步国企负责人队伍建设形成制度上、政策上、操作上的重大障碍。年薪是否需要向国企职工公开、向社会公开，只能看需要、看效果，而不需承担与实现国资保值、增值目标相悖的其它任何额外的责任和义务。至于企业负责人与企业职工的收入差距以及职工心理平衡问题，既不是企业负责人考虑的问题，也不是所有者重点考虑的问题，毫无疑问也需服从于资产的保值、增值。
谁制造了13.6倍
财政部国企资产优化配置研究中心负责人分析，企业内部自定高管薪酬是造成13.6倍的主要原因。
事实上，现行央企薪酬制度是国资委2002年制定的，当时确定的负责人薪酬与职工平均工资的比例是12倍。然而这一规定并没有得到很好执行。
根据相关部门披露的数据，中央企业负责人的年均收入，2002年初是25万元，2003年初增加到35万元，增幅为40％。即使在“有所调整”之后，也达到了32.5万元。虽然同一时期，央企职工收入也从1.97万元增加到了2.4万元，但是，负责人和职工的收入差距则从2002年的12.7倍拉大到去年的13.6倍。
财政部国企资产优化配置研究中心的这位负责人分析说，按理说，高额的薪酬通常是以企业效益为标准的，可当前国企经营业绩又常常缺乏科学的确认与评价机制。以中航油为例，其“高效益”从何而来？它靠的是长期以垄断价格向国内航空公司供油赚取暴利。以这种依靠行业垄断赚取的暴利作为薪酬标准，并非真实业绩反映，实质上是一种恶意圈酬行为，最终损害的是国家和公众的利益。
据国资委统计，截至2004年11月30日，181家中央企业申报处理的各类资产损失共3177.8亿元。国资委副主任李毅中分析其原因时认为，其中很大程度上是由于企业内控机制缺失、监督管理不力造成的。一边是企业巨额损失，一边是高管高额薪酬，这个反差让人深思。
2003年，189家中央企业的利润突破3000亿元，企业老总们多拿的一点，本是收入与业绩挂钩的体现，不足为怪。不过利润增幅不到30％，老总们的收入增幅却达到了40％。
而造成企业高管自定薪酬的一个主要原因，“当前由于出资人缺位的现象依然存在。”观察人士这样分析。
呼唤监督的力量
有专家指出，因为国有企业是纳税人的钱创办的，中央企业负责人和职工是一个利益共同体，所以，国企老总的薪酬当然应该接受监督。
中国人民大学政府管理学院教授毛寿龙建议用两招来解决管理层自定薪酬的问题，第一招，刚性预算。将企业负责人的工资及所有费用列出数十项条款，每一款项再分门别类，开出上年预算、上年实际费用和今年预算等可比参数。第二招，授权管理。企业负责人上任前被告知详细列明审批权限的授权书，权限内自行决定，超出了审批权限，则必须给财务部打报告，审核后请总经理加批甚至董事会、职工代表大会讨论。
他还说，要进一步解决出资人缺位的问题，这样，某些上市公司资产就不会处于管理职责不清的状态，就不会形成某些身为内部人的“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象。其次，企业高管人员的薪酬，必须与真正的业绩优劣挂钩。再有，对国企高管的薪酬激励，应根据竞争性还是垄断性而区别制定。像家电等竞争较充分的行业，激励的标准可以高些；而石油、电信、电力、金融等行业的国字号大企业，就不能乱激励。
清华大学社会学教授李强指出，在收入分配上，应该充分考虑职工的承受力，既要调动企业负责人的积极性又要调动职工的积极性。国企尤其是垄断性国企关乎公众利益，不能允许少数人将国家和公众利益单位化、个人化。对于国企经营者而言，合理确定薪酬标准，确保效益和公平兼顾，也是建立和谐社会的题中应有之义。
《市场报》 (2005年01月18日 第二十一版)
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