上海泰康重拾“人海战术” 双佣金模式遭遇“套利”陷阱(图)

谷坊　摄

　　本报记者　马斌　上海报道

　　财务支援方案的设计者未能预料到的是，“双佣金”激励在实施过程中，与原先设计之初衷渐渐背离。

　　知情人士透露，同样是做5万元的保费，如果拆分给几个“业务员”来做，就可以套取公司更多的底薪。

　　这样，直接导致部分业务员通过购买“安享人生”和“松鹤延年”两个险种、虚增人力，并退保“套利”。

　　2004年上半年，人身险业务在高速运行数年后首次显出疲态。7月下旬，中国保监会有关负责人指出：全国人身险保费收入1787.5亿元，同比仅增长..5％。

　　困境之中，所有人都在尝试突破，泰康人寿上海分公司也在其列。今年上半年，泰康人寿保费收人增长41％，业绩增速傲视群雄。泰康人寿上海分公司推出的财务支援计划作用非浅，但其中存在的“政策漏洞”却不容忽视。

　　逆境“先锋”

　　上海市场似乎是寿险低迷的重灾区：在经历了第一季度的保费负增长之后，2004年的第二季度上海寿险市场仍未摆脱颓势。

　　根据上海保监局非现场监管工作报告，截至7月底，上海保险市场人身险保费收入139.94亿元，同比下降9.56亿元，减幅为6.39％。

　　此前上海保监局一位负责人说，上海多数寿险公司改变了“保费收入型”的增长方式，从单纯的规模扩张向经济效益提升转变。一些新兴寿险公司从偿付能力考虑，有意调整产品类型和结构。从而在短期内影响了保费的增速和规模。

　　然而，逆境之中却有异军突起。2004年上半年，泰康人寿保费收入同比增长41％，成为五大（中国人寿、平安、太平洋、新华、泰康）全国性保险公司上半年增长速度最快的公司，泰康人寿占有的市场份额跃居第四位。此前，泰康人寿保费收入已连续三年保持100％以上的增速。

　　2004年1～6月，泰康保费收入92.87亿元，其中银行保险保费收入45.71亿元，团体保险24.78亿元，个人寿险为22.28亿元。

　　“就全国范围而言，（泰康的）个人业务已经超过新华。”新华人寿一位人士称，由于泰康最近两年的投资收益较高，并且没有上市的压力，对业务开发的投入相对较高。他说：“在分公司层面，泰康的投入要比新华多40％甚至更多。”

　　以泰康上海分公司为例，2003年1月份其个险人力规模还仅为254人（彼时恰为前任总经理邱希淳与现任总经理杨伟民交接之时），2003年12月达3482人，到2004年3月达到最高峰为4400余人。

　　换言之，在大约一年的时间里，泰康上海分公司的个险人力规模扩张超过了17倍。

　　而在同一时期上海其他寿险公司的代理人或者是人力规模却多数呈现相反的运动轨迹：平安保险上海分公司在2003年一年内，人力从1.6万人余锐减至约1万人；太平洋保险则从2003年初的近5000人跌落到当年年底的1800余人；中国人寿的的人员亦缩减10％。

　　随着人力规模的骤然膨胀，泰康上海分公司的业绩也一路走高：2003年1～10月份每月个险保费收入尚且多在一两百万元间徘徊，但此后一度攀升到近900万元的水平。但这一业绩增长速度与其人力规模的增长速度相比并不算突出。

　　财务支援遭遇“套利”

　　中国人寿一人士认为，增员一直是困扰保险公司的难题。目前看来，快速增员似乎只有两个途径：第一增大投入，给予财务支援；第二是降低门槛。然而，由此带来的成本上升、代理人脱落率高以及人均产能低下等后果却是许多保险公司所不愿接受的。

　　泰康人寿上海分公司并没有找到第三条道路，快速增员所带来的后果令其始料不及。

　　有关2003年以来泰康人寿上海分公司实施的财务支援方案，知情人士介绍说，主要是引入了财务支持预留库。比如说，1季度一个业务员做了2000元FYC（首年佣金），那么2季度就可以享受最高2000元的财务支援，相当于在财务支援的账户里存了2000；但是该业务员在2季度能拿多少财务支援要取决于2季度做了多少FYC，如果2季度做了1800元的FYC，那就只能支取1800元的财务支援，其余的存在账户里。要等下季度做了FYC以后才能领取。这一点类似于银行账户的存、取款的原理。只不过取的前提是要存进去，而当季度取的上限是以前存了多少。

　　而这样的财务支援在业内被理解为“双佣金”激励。但是，在泰康人寿上海分公司，财务支援的刺激仅仅是人力规模飙增的一个动因。

　　财务支援方案的设计者未能预料到的是，“双佣金”激励在实施过程中，与原先设计之初衷渐渐背离。

　　知情人士透露，泰康的“安享人生”和“松鹤延年”两个险种，其首年现金价值约为年交保费的24％～28％（以20岁男性交费期限20年为例），而代理人相应的佣金比例分别为28％和35％，如果达到规定的业绩，代理人就可以享受双佣金的财务支援。

　　“这样一来，首年退保就已经接近保费（双佣金＋首年现金价值）。”知情人士称，由于财务支援本身就有人力数量的考核，并且泰康给新业务员有一定的底薪。同样是做5万元的保费，如果拆分给几个“业务员”来做，就可以套取公司更多的底薪。此外，业务主任或经理还可以提取一定比例的OR（管理津贴）。该人士称，“这样获利相当可观，如果首年退保，收益率可能会超过银行存款利率。这是业务员根据公司政策想出来的钻空子的办法，也成为业务员虚开信息员账号的原因。”

　　该人士说，曾经有泰康的业务员在做增员宣传时称，到泰康哪怕是自己买保单也是赚钱的。

　　上述做法的后果，是直接导致部分业务员通过购买“安享人生”和“松鹤延年”两个险种、虚增人力，并退保“套利”。

　　一个侧面的证据是，今年初，泰康人寿上海分公司下发“2004年度营销服务部关键指标警戒线管理办法”，称公司在对各个服务部险种结构进行分析之后，发现部分服务部的险种结构不合理，尤其是“安享人生”和“松鹤延年”两个险种的保费占比非常大（以下“险种占比”均指“安享人生”和“松鹤延年”两个险种的标保占比之和），“给公司带来了很大的经营风险”。

　　上海分公司提出，若相应的险种占比达到或超过了警戒比例（大于等于52％，小于62％），上海分公司将采取冻结营销服务部（含筹）相应费用和奖金的监管措施。如果12个月滚动考核的险种占比下降到了警戒比例以下，或者，“安享人生”和“松鹤延年”两个险种的续期二次达成率大于等于70％（注：总公司要求的续期达成率为80％）可以将冻结解除；如果服务部当月发生超过当月预收标准保费10％以上的大面积退保，公司将冻结该服务部所有业务人员的财务支援。

　　2003年，泰康人寿全系统的险种占比是42％。内部人士透露，在2003年12月，泰康上海分公司上述两个险种的占比一度达到个险保费的83％。

　　业内人士称，“安享人生”和“松鹤延年”这两个险种都是长期养老保险，正常情况下，保险公司绝无可能限制其规模以及比例，如果不是事出有因，那么泰康的有关规定实在不合常理。

　　“人海”战术抬头

　　泰康上海分公司前任总经理邱希淳曾在其任上选择“世纪菁英”作为实施财务支援方案尝试。在其离职之后，现任总经理杨伟民将前任财务支援思路一脉秉承。不同的是，在杨伟民的任上，泰康的人力扩张速度已远非邱所能匹敌。而邱所崇尚的精英制，到了后者的任上已经演变成为早年“人海”战术的一种变形。

　　泰康上海分公司于2003年10月引入信息员制度。所谓信息员，是泰康上海分公司对非持证人员的一个委婉称呼。“也包括部分在泰康兼职挂单的同业代理人”。上述内部人士称，其他公司的业务员在原公司有很多续期利益，不想直接转泰康，但是因为泰康有双倍佣金，在泰康挂单可以有更大的利益。

　　“（除此而外，）还有相当一部分是业务员钻公司政策漏洞，利用客户的身份证甚至是伪造的身份证，开出来的‘虚’人力，用以套取财务支援和底薪。”该人士称，公司的本意可能在于发展无证人力，但是代理人虚开的实际上是不存在的人力。记者掌握的数据显示，在信息员制度实施前的2003年9月，泰康上海的个险人力尚且仅有1100余人，但到2004年初，就已经发展到4400余人。而其中，信息员制度究竟有多大贡献，不得而知。

　　至于信息员的规模，泰康上海“2004年度营销服务部关键指标警戒线管理办法”透露，“从2003年年底之后，信息员占公司所有业务员的比例大幅度上升，有些服务部（含筹）甚至接近了80％的比例”。而对于持证业务员比例达到60％以上的服务部（含筹），“可以适当放宽（险种）警戒比例”。

　　“这至少说明，泰康上海分公司有相当的服务部业务员持证率连60％都没有。”该人士称。

　　为此，泰康上海分公司随后规定：服务部（含筹）的信息员占该服务部（含筹）的比例不得超过40％的“合理”比例。

　　此外，相对于泰康上海的200余人的内勤规模而言，4000余人的个险人力显然过于庞大。而中国人寿、友邦和平安三家老牌寿险公司上海分公司，无论市场占有率多寡，目前其内勤人力与外勤人力对比均在10％～12％之间。

　　知情人士透露，7月末泰康上海分公司人力已经下滑到3500余人，其中1100余人是信息员，“原先曾有2000多信息员，最近几个月一直在清理。”至于余下的2000多人中“尚有相当部分为兼职人员，每月真正出单的人约在1000人左右，而7月份只有约750人出单”。

　　信息员制度之合规性也存在疑问。

　　2004年5月中旬，中国保监会曾向各地保监局和各保险公司下发“关于进一步落实保险营销员持证上岗制度的通知”（保监发【2004】49号），指出“部分保险公司的保险营销员持证率呈下降趋势”，并要求“各保险公司要认真落实保险营销员持证上岗制度……”