年薪制破冰要解个3结（前沿管理）(图)

　　袁方　　在经过多年的激烈争论之后，2004年上半年，国务院国有资产监督管理委员会把“年薪制”推上了前台。《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（简称《暂行办法》，今年1月1日正式实施）出台时，国资委主任李荣融表示，将推行与考核相配套的年薪制，国资委下属的189家中央企业，其经营者可望拿到平均25万元左右的“年薪”。

　　但《暂行办法》出台半年后，年薪制的操作规范仍不见踪影。“年薪制方案难产”的消息不胫而走。难道年薪制真的会无功而返？答案是否定的。现在的问题不是要不要实行年薪制，而是“如何实行年薪制”的问题。

　　对此，国资委研究中心副主任李保民博士分析认为，企业老总们的显性收入有多少？隐性收入又有多少？如果这个基本问题不搞清楚，实施年薪制，可能是老的问题没有解决，反而带来新的更大的问题。

　　李保民举了一个例子：河北省涉县有个国企老总，他的月工资是2000多，其中1000元左右还捐献给了希望工程或者其他社会慈善事业，所以在当地他是个有名的慈善家。但是据说他有两套房子：一套在河北，一套在天津；他有三部车：“去北京时开奥迪，到天津时是凌志，在河北则是一部本田。”

　　“他在若干地方的若干宾馆有预留的房间，在若干家酒店有‘签单’的权利，他坐的车、烧的油、打的电话、洗的桑拿都不用掏钱。”李保民半开玩笑地说，“他在任期间大部分的消费都体现在了企业的成本中，和他的工资收入根本没有关系。”相反，如果他离职了，其消费水平可能连在任时的一半都不如。显然，明的远不如暗的高。难怪有人说，中国有最便宜的企业家，但企业制度却是最昂贵的”。

　　目前，《暂行办法》只是做了一些原则上的规定：“企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效年薪两个部分。绩效年薪与年度考核结果挂钩。绩效年薪的60％在年度考核结束后当期兑现；其余40％根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。”

　　而“基薪”的数目当如何确定，在其考核的各种指标中，企业经营者能力（创造力）以及其他外部因素（市场环境、行业背景等）的差异如何量化和体现，则还没有一个明确的标准。正如国资委业绩考核局局长李寿生所言：“从考核办法到考核体系还有大量的工作要做。办法的出台仅意味着我们工作完成了1/3，后面2/3的工作量还很大。”

　　李保民说，年薪制实施细则迟迟不能出台，有几个“短期内难以扫清的障碍”：

　　一是国有资产出资人依然没有真正到位。国资委成立的初衷是改变过去“九龙治水”、出资人缺位的局面。但是目前从中央到地方，体制的对接并不顺畅，“国资委管资产和管人、管事相结合的”理想状态还很远。

　　迄今为止，一个企业的工资总额、企业经营者薪金和职工平均工资的倍数依然由劳动部门决定。这使得国资委行使其“出资人”职责的权能大受限制。而在地方，由于国资委的组织建设、权力交接尚未完全实现，过去各管理部门之间的明争暗夺、互相扯皮的现象依然存在。

　　其二是企业的财务制度短期内难以配套：实行年薪制以后，如何杜绝企业经营者的“职务消费”行为？基础年薪的确定，应当把“职务消费”考虑在内还是排除在外？企业的绩效年薪如何才能做到科学规范？以一个省级国资委为例，它直管的企业至少有几十家，其中可能涉及各行各业，而主管企业经营者薪酬的“企业分配处”的人员编制顶多10人左右———这样的人员配备，能够在确定企业经营者年薪时，做到科学和规范吗？

　　在国资委成立之前，一个企业经营者薪酬的确定，一般需经过审计、稽查、经贸、财政、劳动保障四五个部门，经过中介审计（或稽查部门稽查、检查）、企业审报、经贸委初审、财政部门审核、劳动保障部门审核以及经贸委批复等六七道程序。当这些权力基本集中到国资委一家之后，又如何确保不出现职能过分集中情况下的权力寻租呢？

　　其三，企业经营者任用还没有实现公开化和市场化。“以中石油为例，大家是一个学校的同窗，就因为当时选择的岗位不同，现在一纸调令，一人去了上市公司，开始拿几十万的年薪，另一人则进入辅业等待分离甚至下岗，你说这公平吗？”李保民说。从企业制度上看，国企经营者相当于外企、私企中的职业经理人，但非国有企业实施的职业经理人制度是建立人力资源市场充分竞争基础上的，因此在经理人和所有者之间，有十分明确的谈判机制，确定薪酬根本不是难事。但是这种谈判机制，在国企经营者多为任命产生的情况下，几乎无从谈起。打破任命制应该是年薪制推行的一个重要前提。

　　《市场报》 (2004年07月06日 第二十一版)