李东生宁高宁逼问韦尔奇(图)

　　图片说明：韦尔奇（中）被追问 图据京华时报本报记者田宝峰北京为您报道

　　昨日上午9时，国内800多个企业家云集北京中国大饭店，参加在此间开幕的2004年杰克·韦尔奇与中国企业领袖高峰论坛，美国通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇正式开始其中国讲课。

　　韦尔奇第一次演讲是与ＴＣＬ集团股份有限公司董事长李东生进行对话，对话主题为“不确定环境下的战略管理”，李东生连续抛出七个问题。下午第二场“CEO的标准与特质”的对话，则由于现场华润(集团)有限公司总经理宁高宁不断追问，成为昨日论坛最大的亮点。李东生VS韦尔奇企业运筹想赢才能保持革新激情

　　在主持人一番简短的介绍后，由李东生先提出问题，开始了中国企业家与韦尔奇的“切磋”。

　　李东生：过去的十多年，你是如何使GE保持持续稳定的增长？大部分美国企业也没有做到这点。

　　韦尔奇：在亚洲金融危机当中，我们收购了泰国的很多企业，后来经济复苏后，这些企业都发展得非常好；9·11事件之后，很多航空企业都跌落到谷底，我们趁机收购了几百架飞机，现在我们利用航空工业的复苏给我们带来了机遇。

　　企业领导人的工作不是要准确地向员工预测什么事，但是你的员工和团队，应该把每一次变革作为一次机遇。

　　李东生：如何在五年、十年都能够让企业持续保持激情，这不太容易做到。但GE的变革一直持续到现在，韦尔奇先生当时是怎样做到这一点的？

　　韦尔奇：商业是一场游戏，商业并不是严肃、枯燥的事，商业就是生活，而且是每天我们都想打赢的一场游戏，没有人喜欢失败，这就是为什么我们每天都要创新，因为有人想在游戏中胜过你，所以你要带着你的团队去打，作为公司的CEO就不要过于刻板，这没有一点乐趣。个案交锋汤姆逊是烫手山芋？

　　15年前，GE把自己的电视业务卖给了汤姆逊，如今，TCL集团则正在忙着收购法国汤姆逊公司的彩电业务。有了这层关系，李东生迅速将话题转移到汤姆逊身上。

　　李东生：14年前GE把电视业务卖给了汤姆逊，如今TCL则正在兼并汤姆逊的彩电业务，韦尔奇先生怎么评判TCL和汤姆逊进行的并购重组？

　　韦尔奇：15年以前，GE因为无法在电视行业占有绝对的竞争优势，就把自己的电视业务全部卖给了汤姆逊。可是到了今天，一家中国企业却要重组汤姆逊。过去GE没做到的，李先生却要接过来，还要与索尼、三星这样的全球性企业进行竞争。看来，李先生肩负着具全球意义的挑战。

　　李东生：那10多年前，GE为何卖掉汤姆逊？

　　韦尔奇：我们的战略就是成为世界第一、第二，我们那时候在电视方面第三、第四，而汤姆逊差不多是第二位。我必须在我做的行业做得最好，而不是在一个竞争非常激烈的环境做一个中等的企业。

　　李东生：汤姆逊彩电业务去年有1亿欧元的亏损，如果我们今年不能有效地提高其盈利能力，就会把TCL在彩电上赚的钱全都吃掉？

　　韦尔奇：我没有任何好的建议，我也没有办法让它赚钱，只有把它卖掉。热点讨论到国外设厂应对反倾销

　　在李东生看来，收购汤姆逊还有一个重要的原因：就是应对彩电反倾销的行为。

　　李东生：我觉得美国等不少国家的反倾销的行为，对中国很不公平，今年国内已经又有10多个企业遭遇反倾销。

　　韦尔奇：其实在80年代有很多针对日本的反倾销案件，但是最后取得了一种平衡。我不知道怎样精确地解决这个问题，我的预测是这个问题可能会成为未来10~20年经济和政治讨论的主题之一。有时候你认为一件案件是公平的，但是对别人来说是不公平的，正好反过来也是这样，你觉得不公平别人觉得公平。

　　李东生：您能否给我一些应对反倾销的意见？

　　韦尔奇：日本企业当时遇到反倾销的解决办法就是在美国等国家设厂，海尔也在美国设厂。因此，我觉得采取投资设厂的办法，既能解决当地的就业，也受到当地政府的欢迎。一个企业只在国内发展是不可取的，中国应该在美国有越来越多的公司，这是一个可持续的战略。宁高宁VS韦尔奇中国CEO的需要“调动别人激情”

　　如今，很多全球大公司的CEO都是从GE“挖走的”。韦尔奇到底是怎样选择自己的人才的呢？韦尔奇给出了4个标准：一是精力旺盛的人；二是可以调动别人的激情的人；第三是果断；第四就是有决策勇气的人。

　　宁高宁随即追问说：“这个是非常有名的标准，但在中国如何应用？”韦尔奇说，中国的CEO最需要的是第二点，如果在这个领域花一点时间，就是从下属的角度考虑这个问题，这样的话我相信它会极大地改善公司的管理。

　　韦尔奇继续说道：“我认为一个CEO的任务就是一只手抓种子，另一只手拿着水和化肥，让你的公司发展，让你身边的人不断的发展和创新，而不是控制你身边的人。”人才选拔怎样的人才最危险？

　　在演讲中，韦尔奇特别提到了人才考核标准，“我们选择人才主要从绩效和公司价值观两方面考核。这样就可将员工分为四类：一类人是绩效和公司价值观都符合，这类人肯定会升迁；另一类是两方面都不符合，肯定被淘汰。

　　难以判断的是剩下的两类人：一是绩效没达到，但认同公司的文化，这类人可以换个岗位，再给他一次机会；还有就是绩效达到了，但不符合公司的价值观。其实这类人是真正的‘害群之马’，因为一般公司都觉得既然绩效达到了，就应当让他留在公司，最终这样的人多了，造成公司价值观毁灭，公司也会垮掉的。”