国有企业内部治理结构包括管理层选拔仍然没有摆脱行政化思维、行政化选拔干部的模式。这与企业的市场化属性要求相差甚远。

　　很多时候，央企高管高薪“金饭碗”，被当成安排中央及省市年龄偏大、提拔无望官员的肥缺，成了攒养老钱、享享清福的待遇。网友戏称“当不了省长就给你个行长，当不了大部长送你个董事长”。专家表示，由于固有利益格局的阻碍，央企人事管理仍存在约束机制和激励机制不足的问题，央企高管的异化，对国民经济造成很大的负面影响，改革行政化的人事任免制度势在必行。（据《人民日报》海外版）

　　一个时期以来，国企用人机制正在逐步改善，在市场化选拔国企管理者上进行了一些探索。2003年，国资委联合中组部首次面向海内外招聘央企高管7人，此后，央企全球招聘逐渐成为一种趋势。2010年，央企全球招聘从1410位报名者中聘任了31人。但存在的一些问题仍然比较突出。全球招聘演变成选拔干部公开化，国企管理层人员、董事会构成主要来源仍是行政任命的政府官员。这其实暴露的是我国国有企业内部治理结构包括管理层选拔仍然没有摆脱行政化思维、行政化选拔干部的模式。这与企业的市场化属性要求相差甚远。

　　虽然大多数国有企业包括国有金融企业已经改制上市，但只是形似而非神似，其内部管理机制仍沿袭行政化管理的思维定势。国有企业管理层从行政部门任命，而且谁来了都能干，足以暴露出这样一个现实——国企特别是国有金融企业经营管理发展是背靠国家信用、国家资源撑腰的，基本没有在市场竞争中摔打过，没有真正面向市场。这对整个经济的负面影响很大。因为把公权力引入到国企管理中，必将扭曲市场经济机制，必将对其他形式的企业形成严重打压和不公平。央企高管身份游离于官员和经理人之间，异化的激励机制更容易引导其追求政治目标而非经济目标，滋生经济短期行为，不利于企业经营管理，进而降低了国有资产经营的效率和资源配置的效率，抑制了市场机制正常发挥作用。

　　这种亦官亦商的国企管理层任命制状况必须改变，否则，对政治经济都将造成较大影响，更不利于国企的长远发展。首先，应该取消国企或国有控股企业行政级别待遇，使其真正成为企业，成为市场的一分子。其次，国企要尽快实行市场化选拔制度。面向海内外公开选拔，当然包括有志于企业管理的现任行政官员和公务员。一旦市场化选拔上后，其唯一身份是公司企业的管理层高管人员，不套用、不享受任何行政官员级别。再次，建立企业内部对管理者的考核机制，发挥激励机制与约束机制的作用。

　　总之，国有企业应当真正地面向市场，对作为国有资产出资人的全体国民负责。一定要突破国企用人制度固化利益结构的阻碍，使得国企真正成为市场化的企业，使得国企管理层真正来源于市场化选拔机制下的懂市场、会管理的人才队伍之中。

　　□余丰慧（河南 职员）

（原标题：“当不了省长当董事长”暴露国企治理短板）