马红漫

　　央企正涌动降薪潮。近日有消息称，国家电网公司正在开展一次大规模降薪，降幅最高达整体工资的30%。对此，国家电网方面称，主要原因是为了平衡内部收入分配差距，以及去年公司主业有较大亏损。不过，这样的主动降薪“高姿态”，却并未赢得舆论的喝彩和公众的赞誉，却再次引发业界对央企薪酬制度的思考。

　　事实上，国家电网并非首开降薪记录者。数月前，中国移动就曾高调宣布，从集团层面到所有地方分公司统一降薪，标准是“薪酬连降5年，每年递减10%”。同时，国电集团也从年初开始统一下调降了全部员工的薪水，幅度在30%。由此，央企大幅降薪似乎已成为趋势，而国家电网几近雷同之举则强化了这一判断。

　　近期降薪央企还表现出了的共性是，在既定大方向下各分公司薪酬的降幅千差万别。中国移动此前提出，具体减薪操作办法由各分公司自行掌握。而国家电网此番也坦诚“下降的比例都是各个公司自定”，因此各方的降幅差别甚大。虽说央企薪酬调整的内部差异可理解为平衡分配差距，但却难免引发质疑：具体降幅的依据是什么？调降后扭转了多少内部分配失衡？会否出现明降暗升、外降内补？后续薪酬调整是否还会跟进？

　　客观而言，央企因行业垄断因素而形成的业绩模糊了考核评价，具体收益究竟多大程度是源自于行政垄断所赐、又有多少因素是源于高管自身勤勉和员工工作态度，尚难有定论，更遑论薪酬调降标准的定夺了。而且众所周知，央企员工的收入并不止于账面薪酬，各种内部参股及灰色收入，甚至构成了部分垄断央企员工的主要创富源泉。因此，央企降薪之举虽然夺人眼球，却难博得同情和认可。国家电网向媒体披露，去年公司净利润亏损23.4亿元，主要原因在于“市场煤和计划电”的矛盾，发电企业的燃料成本上升仍然无法通过市场机制有效传导。其背后的潜台词是，并非公司经营不善而是政策因素导致账面巨亏。一边是因亏损而减薪、另一边却对亏损“满腹委屈”，从中难以看到自降薪酬的真诚。

　　去年底，国资委宣布对50余家央企启动薪酬制度改革，工资总额预算管理由此浮出水面。这标志着央企实施24年的“工效挂钩”体制退出历史舞台。总额预算管理模式的运作路径，主要是央企在年初根据上年度经营情况和利润完成情况，上报当年工资预算方案，由国资委核实。显然，工资总额预算管理的决定权，仍在央企与国资委手上，使得这一分配模式仍有很大的活动空间。更为重要的是，垄断行业并非完全受市场优胜劣汰机制的考验，也就无法经由市场调节自发形成合理的利润率。因此，相关员工薪酬水平只能更多地体现行政部门意愿。以此观之，央企这次的薪酬改革，并未脱离传统思维窠臼。

　　所以，熨平垄断央企与普通企业员工之间的薪酬落差，关键还在全面引入市场化的竞争机制，通过供求双方的博弈自发形成各行业的合理利润率，继而规范各级员工的收入待遇。相形之下，无论是央企自动降薪还是行政调控，都无法准确地触摸科学边界。长期以来，以电力、电信、石油等为代表的垄断行业准入门槛高企，民营企业屡屡遭遇政策“玻璃门”的阻隔，市场竞争的“鲶鱼效应”迟迟难以发挥作用，这才是央企薪酬问题长期难以解决的根本原因所在。试想，如果中国移动的竞争对手远不止于联动与电信，数量众多的电信运营商为消费者提供了“用脚投票”的权利，包括固话月租、移动漫游等电信资费标准的坚冰必将破裂，电信寡头的高薪也必将被倒逼至合理区域。

　　说到底，只有卸下央企手中的“特权”并将其置之于市场竞争机制之中，才可能真正形成央企薪酬水平的客观检验标准。唯有在博弈充分的市场环境下，才会诞生央企的合理利润空间，相应的薪酬水平也将随之厘清。

　　(作者系上海第一财经频道主持人，经济学博士)

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