“限薪令”能否规范国企高管薪酬管理

　　湖北行政学院教授黄金桥认为，要形成合理的国企负责人薪酬管理机制，前提是明确企业是市场化经营还是垄断型经营

　　李英华

　　新闻背景 9月16日，经国务院同意，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。《指导意见》主要从适用范围、规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等方面，进一步对中央企业负责人薪酬管理作出了规范。

　　多年来，国企高管收入问题一直是公众热议的话题。虽然从2002年开始推行国企高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，但伴随着经济的发展和国企盈利的增长，这一数字早已被突破。现在，中央六部委联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，这份被称为中国版的“限薪令”是否真能掀起一场“限薪风暴”？9月19日，记者采访了湖北行政学院政法系教授黄金桥。 

　　记者：在今年“两会”上，有政协委员就曾指出，一些国企高管离谱的高薪酬也应视为腐败的一种，不能视而不管。新出台的《指导意见》能否对国企高管离谱高薪起到一定的约束限制作用？ 

　　黄金桥：以前中央有关部门也曾下发过类似性质的文件以规范国企负责人的薪酬管理问题，这次新出台的《指导意见》只是突出了“进一步”规范的意图，“是针对老问题出台的一个新文件”。即便如此，《指导意见》还是达到了前所未有的高度：它是中央政府首次对所有行业央企发出的高管“限薪令”，即首次把所有央企的高管薪酬纳入管理范围；它是我国实行央企高管年薪制以来出台的层次最高的国企高管薪酬管理文件，这可以从联合发文的部门之多之权威看出来；它涉及的事项比较全面，相关内容也有较强的针对性，基本上覆盖了薪酬管理问题上的重要关节点。可见，《指导意见》在今后国企高管薪酬形成机制与规范管理方面应该能够有所作为。 

　　记者：一些企业经营状况不佳，而企业负责人却拿着几十万、几百万元的年薪，这种现象已成为众矢之的。因此，新出炉的“限薪令”规定，要“切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩密切挂钩的机制”。在具体操作中如何做才能使“限薪令”不走样？ 

　　黄金桥：国企负责人究竟应该拿多少薪酬才合理一直是悬而未决的难题，这与我国复杂的国企特点有很大关系。鉴于国企特别是央企在我国现有制度环境下的独特地位，不能单纯以企业的经营状况或盈亏数量来决定高管的薪酬，企业的盈亏取决于多种因素，最终要看企业负责人在其中所起的实际作用。在垄断型国企，由于政策的原因，换了谁都能够同样使企业盈利，其负责人均可以心安理得地配享巨额薪酬，这显然是难以服众的。所以，如何“切实形成企业负责人绩效年薪与实际经营业绩密切挂钩的机制”，首先要明确国企的定位即是市场化还是垄断型经营，以及要看国企负责人的收入能否客观反映其个人的真实业绩。 

　　其实，限薪只是权宜之计和过渡性措施，我们的目的是要建立健全国企高管收入分配的激励和约束机制。 

　　记者：你认为“限薪令”能否从根本上解决国企高管收入过高的问题？在限薪的同时，建立健全国企高管收入分配的激励和约束机制还应该采取哪些措施？ 

　　黄金桥：应当看到，《指导意见》本身只是一个表明官方立场和态度的政策性文件，是一个比较原则的“指导意见”，而非“实施意见”，在“限薪”方面可以起到一定作用，但指望借此根本解决国企高管收入过高的问题则不太现实。 

　　建立健全国企高管收入分配的激励和约束机制，需要澄清以下前提性问题：市场化竞争经营与垄断型经营的国企应否有不同的要求？如何计算以行政任命方式产生的国企高管在垄断型国企里形成的价值(个人业绩)？不同行业的高管薪酬应否区别对待？国有独资企业、国有控股企业、国有参股企业，以及上市企业与非上市企业应否有所区别？高管年薪是职工平均工资若干倍的规定是否可取？“绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定”的规定能否做到赏罚分明？如何有效规制职务消费？等等。

　　更多精彩评论，更多传媒视点，更多传媒人风采，尽在新浪财经新评谈栏目，欢迎访问新浪财经新评谈栏目。