【编者按】9月16日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。中国版“限薪令”原则上明确了基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相挂钩，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。

　　新民网特约评论员陆志明认为，实际上众多央企往往是借助行政垄断地位获取超额利润，如果单纯以经济利益作为考核内容，不仅无法提升内部管理效率，同时可能助长一些资源垄断国企不断提升市场供给价格。因此，也应该将“民生”与“社会职责”加入到国企高管的考核指标体系之中，推动其真正市场化与公共职能的平衡发展。

　　新民网特约评论员 陆志明

　　【新民网评】9月16日，人力资源和社会保障部会同中央组织部、监察部、财政部、审计署、国资委等单位联合下发了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(以下简称《意见》)。央企高管薪酬问题已经成为全社会高度注的焦点，这个“限薪令”自然也成了舆论的热点。

　　中国版“限薪令”原则上明确了基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相挂钩，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，绩效工资先考核后发放，严格限制职务消费等国企高管薪酬管理制度的基本框架。此番《意见》改革的范围涉及规范薪酬管理的基本原则以及薪酬结构和水平、薪酬支付、补充保险和职务消费、监督管理、组织实施等诸多方面，意在改变目前众多国企高管职务消费严重、薪酬水平缺乏合理限制的状况。

　　中国政府高层之所以在此时此刻重构国企高管薪酬体制，一定程度上是因为在此轮次贷金融风暴中，欧美发达国家的大型金融机构引爆了高管薪酬“难以受限”的争议。虽然是此次次贷金融危机的始作俑者，但是却能够依仗“大而不能倒”获得政府在关键时刻的巨额救助。与此同时，高盛、AIG等大型金融机构却利用美联储与奥巴马提供的正式或非正式援助资金为高管发放创造历史记录的高薪。

　　这一问题充分暴露了大型企业高管高薪并不必然导致其改善经营管理、为企业和社会创造更多价值。相反，即便是在较为完善的经理人市场环境下，由于市场非理性竞争的局限性，高管高薪可能导致其在管理企业时采取风险更高的策略，不仅可能导致巨大的市场经营风险，同时也会由此造成整个金融体系的系统性风险。

　　相较之下，中国国有企业高管的高薪问题则更多的体现了行政垄断背景下对社会公共职能的实现，以及高管高薪与职务消费所带来的社会收入公平性问题。前一问题主要体现在资源垄断性国企身上，占据官方合法的垄断地位，容忍其内部效率低下，却要用市场的借口来拒绝其社会职能的实现；而后一问题则表现在大型国有企业利用内部优势为其高管获取远超社会平均水平的福利待遇上面，如近期闻名的“吊灯门”、“团够门”事件等等。

　　国有企业高管薪酬制度改革势在必行，而问题的关键在于如何改革，如何在不影响高管积极性的同时制定合理的薪酬水平。此次《意见》基本集中于原则性的提议，对于具体的改革措施则语焉不详。譬如高管薪酬与普通职工工资相关联，那么具体应该设置如何的关联比例；将高管薪酬整个工资收入，还是基本工资与普通职工工资关联，《意见》均未能给出详细的解答。

　　此前2002年曾将国企高管薪酬上限定为普通职工的12倍，但是在此后的实际应用中却未产生任何实际效应(从中可以看出“有法不依、有法不行”的深度危害)。众多央企、国有金融机构，其高管的薪资水平一度达到普通员工的数百倍。而同期即便是发达国家大型私有企业高管的薪酬也仅在普通员工的20倍左右。考虑到国有企业职工的收入水平普遍高于私营企业，这将导致收入差距不断拉大，给社会稳定和谐造成不利影响。

　　因而，在《意见》原则性的基础上，尽早收集社会各界的改进意见，并据此提出相应的实施细节，同时加强国有企业的官方与社会公共监管制度，严防“有法不依”现象的出现是国有企业薪酬制度改革的关键所在。

　　此外，从《意见》所提出的绩效工资与考核机制挂钩来看，国有企业高管考核机制是影响未来高管直接薪酬的主要因素。然而实际上众多国企往往是借助国有垄断地位获取超额利润，与其内部提升经营管理绩效并无直接关联。因而绩效考核制度将是未来国企高管薪酬制度改革的难点所在，如果单纯以经济利益作为考核内容，可能无法提升内部管理效率，同时也可能助长一些资源垄断性国企进一步提升市场供给价格。反而伴生出不良的社会影响。因此，也应该将“民生”与“社会职责”加入到国企高管的考核指标体系之中，推动其真正市场化与公共职能的平衡发展。(新民网特约评论员 陆志明)

　　本文作者陆志明系复旦大学金融学博士。文中所述仅代表其个人观点。您可以写信至opinion@xinmin.cn">opinion@xinmin.cn与我们探讨。

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