经济观察网 周明华/文 面对公众对国企高管是否存在“天价薪酬”的持续质疑，16日，人力资源和社会保障部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。这也是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令”。该令首次明确规定，国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，以更为变通的方式规定了高管薪酬的上限。(9月17日《中国青年报》)

　　我留意到网上留言，这个央企高管的“限薪令”颇让网友失望。核心原因是，该令从酝酿到“胎动”及至“临盆”，对国资拥有决定权与表达权的公民，实际上没有看到国资高管薪酬政策制定中的问政于民、问计于民的身影，没有听到国企管理制度性大胆变革的砸断意识藩篱的清脆之声。由于政务公开决策、各阶层利益充分博弈、民主商讨程序的习惯性缺位，便无可避免地导致公众对此产生一种渐次明朗的疏离感。

　　国企高管薪金设置与监管虚置，已让公众不仅“患高”，且患不公、患不明。如果民意得到充分表达，最终出台的“限薪令”就不可能这么继续让公众雾里看花。仅拿基本年薪去与去企业在岗职工上年度的平均工资联系，为何不是拿“年收入”去看齐？众所周知，抛开了隐形收入不说，央企高管的基本年薪占总收入的比例较小，年入774万的国企华远地产董事长任志强，总收入便是九成来自奖金。况且，如何看齐也缺乏一根红线；绩效工资仍要“变通”规定上限？有这条“变通”尾巴，恐怕又会变通出更多“任志强”来。

　　实际上，国企高管的薪金鼓瘪状况，既牵涉职业经理人的市场激励，又涉及到员工工资“实质正义与分配相对公平”的系列问题。但以金融、电信、烟草、石化、电力、房产等为代表的强势央企，几乎都是以垄断公共资源的姿态出现的。一些企业向高管派发高薪，并非以高效率为政策铺垫。前不久，《财富》发布了2009年世界500强排行榜，中石化与中石油的效率仅为美国埃克森美孚公司的1/23，而“双雄”的人均工资是国人的4倍之多。

　　说白了，一些带有资源垄断意味的国企，他们享受着国家的优惠政策，实质上是倚靠着“皇粮”度日。加之人事任免沿袭着行政任命制，这些高管所做的可谓是只赚不赔的买卖——企业赚了可以高额追奖，企业亏了照领高薪。这种形态这与市场化充分、职业经理人法制环境充足的现代化企业管理的要求相距甚远。拥有行政上级所任命权力的高管，有条件也容易将企业职代会、工会、董事会等，貌似能有效制衡权力的内部机构，一个个变成“监督稻草人”。

　　美国金融高管年薪限制在50万美元，职工年入约3至6万美元，高管收入是职工12.5倍；我国2008年城镇职工平均工资约2.6万，乘以12倍后，高管年薪不过31.25万元……要说与国际接轨，这个“轨”早该去接了。所以，当前对央企高管限薪多少，应尽快拿出可以量化的一把法制标尺，剥离国企高管人事委任制中的“非市场化元素”，对所有国企高管薪酬的决定程序进行公开、公正、民主变革，并大胆引入独立于利益之外的第三方全程审计监督机制。

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