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文/小 周
在公司业绩下滑的时候，人力资源部门往往会首当其冲地成为削减的对象，“不能帮助赢利，要那些人干吗？”谁都知道人力资源的间接性和软性收益，可是谁又能真正了解它呢？不管是员工的个人离职还是集体辞职，最心痛的莫过于人力资源：“我拿什么留住你，我的员工？”但，人力资源能左右的了吗？企业所从事产业的前景不被看好；企业发展停滞
不前，在同行业竞争中处于劣势；企业发展战略出现根本性的失误，可以预计今后的失败；企业面对一个不可战胜的对手，处处受其压制；企业领导无能，不具备创业、守业和继续发展企业的素质；这些都是员工离职的理由。
我国的企业存在太多特有的局限性，也正是这些限制了国外的经典人力资源管理方法在国内企业的实践。人力资源管理的理念和方法几乎年年都在“翻新”，今天还是最佳实践的东西，明天就成了批判的典型。同一个人力资源管理的细分领域却有着名目繁多的思路和方法，这些都让一般的人力资源工作者感到目不暇接，手足无措。比如薪酬管理，一会儿说薪酬要和业绩挂钩，一会儿又说不应该挂钩等等，此类例子举不胜举。如果说以前大家还在为不知道先进的管理理念和方法而苦恼，那今天很多人就会为观念和方法太多而备感迷茫。有人说了，做人力资源管理工作的只有三种人：一是什么都不能做，所以来做人力资源的；二是什么都做不成，所以来做人力资源的；三是什么都不想做，所以来做人力资源的。这或许就是我们的现状，人力资源的悲歌。
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