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本报评论员 蒋培宇
国资委主任李荣融最近在媒体上表示，国资委去年的工作表现可以打80分。那么剩下的20分，国资委会如何去争取？李荣融没有透露。但在9月20日，明确的消息传出，第一家规范的以淡马锡为参照模式的央企董事会即将开始运作。
无疑，这是国资委加分的动作。
国企改革几经沉浮，现在终于确定了建立现代企业制度的大目标。但是在向目标推进的路途上，有一些东西被低估了。从概念上说，具备现代企业制度的企业必然是市场化的企业，市场化企业的基本生产要素人力资本，也必然是市场化的。
目前的国企改革状况是，作为人力资本重要组成部分的国企高管却不是市场化的，比如缺乏市场化的选择机制，不能在市场上自由流动，想进的没有门，要退的缺乏路，等等问题。这方面只要比较我们的大型国企和外资跨国公司，就会有一个明显的答案。现行的用人体制对国企高管来说几乎是一劳永逸式的。这是为什么？就是因为高管不能以市场化的方式退出，企业缺乏组织创新。
这种状况未能改变的情况下，对建立现代企业制度持任何乐观态度都是一种幻想。这方面已有前车之鉴，1990年代的股份制改造浪潮中，部分企业内部未做任何变革，人还是那些人，企业还是那个企业，唯一的变化是换了一块招牌，最后又不得不回炉再炼。实际上，高管的市场化选择已经成为国企改革必须解决的问题，否则，建立现代企业制度就无异于空中楼阁。可以说，国企高管市场化改革这步路能走多远，将决定国企正在进行的现代企业制度建设基础的牢固程度。
应该说，在国企高管的市场化改革上，现在已有了阶段性成果，如MBO，年薪制，一直到最近的公开招聘负责人，建立规范化的董事会等。但如果因此就简单地认为，国企建立现代企业制度并非难事，又显然低估了改革的复杂程度。比如市场化的激励问题，在高管中推行MBO或期股期权后，高管会不会利用控制公司的方便，采用虚报利润，操纵股票价格等手段，乘机套现获利？各方所憧憬的国资委未来的老板角色，也是一个值得深思的问题，当了老板之后如何实施有效监督，如何界定老板的职责，会不会是化了妆的“婆婆”？
国企改革也是如此，不能认为解决了经营者激励的问题，国企就会自然而然驶上快车道，在美国这样市场经济高度发达的国家，一样免不了安然丑闻。实际上，过去国企MBO的热潮下始终缠绕着国有资产被侵吞的担忧。
推行高管市场化机制的重要性和推行的艺术性问题，是国企改革目前迫切需要求解的问题。
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