中国经营报：当考核的鞭子轻轻挥向国企老总

　　薪酬上限一旦定下，所招聘的人的能力也就定下了。在今天的市场上，你不可能用二流的薪酬去招聘一流的人才。

　　最糟糕的危害还在于，国企要做好，不仅取决于一把手，也取决于中层干部。高管作为“金字塔”上层收入的封顶，而导致的国企中层人员的流失，同样会削弱国企的竞争力。

　　从陈九霖高薪挨骂，到各地国资委为国企老总纷纷开出限薪令，到最近国资委为央企老总打分评级，国企薪酬改革的步子越来越快。

　　8月19日，国资委召集央企负责人会议，首次发布了央企负责人年度经营业绩考核结果，有4家企业被评为最低等级E，这意味它们的老总去年的绩效工资分文没有。而25家被评为A级企业的老总则可以获得两三倍于基础年薪的绩效年薪。

　　国企改革20余年来，这是第一次给老总们的能力和工作业绩逐个打分，并依据分数赏罚分明地兑现薪酬。

　　李荣融在会上强调：“考核不是目的，而是手段，是要通过考核建立起重业绩、讲回报、强激励、硬约束的机制，引导中央企业负责人认真履行责任。”这个目的能达到吗？

　　企业反应 冷热不一

　　大型央企普天集团，一位中层干部对记者说，考核有真刀真枪的意思，作用非常明显。考核打分，虽然不尽完善，但却给了国企老总们压力，最起码得分低了面子上挂不住。更不用说实际收益的减少。所以，老总们会把这些利润等指标层层分解，把压力传导至企业各个层级。考核确实让很多国企发生了改变。

　　但是，也有人认为国资委的考核激励作用有限。中远集团在本次考评中被评为A级，它的一位中层管理人员对记者说，中远对这个看的很淡。集团实行市场化运作比较早，集团下属各公司的薪酬已经市场化，薪酬高低自有市场来判定，大家没有意见。总部人员薪酬虽然比一线单位低，但是如果你愿意到一线单位工作，只要能力合适，你可以转到高薪的下级单位任职。因此，总部员工既在其位，也已经接受了薪酬比子公司低的这个局面。

　　但中外运集团的曹经理对今年考核的结果也颇有微辞：“看看评为A级的企业，

能源行业的企业得益于

石油价格暴涨；钢铁行业得益于钢铁涨价；还有通讯、电力这些垄断行业，就连中粮、五矿这些企业，也都是有专营等特权。”在这次的评级中，中外运被评为B级。

　　曹先生说，这一点他曾在国资委征求企业意见时提出过，但是最终国资委没有采纳这个意见。

　　中国社科院工业经济研究所李钢博士认为，对于企业的经营业绩，可以通过技术手段，剔除大部分因为外力而非企业家才能而造成的贡献。“如果某通讯企业今年的收入增长是20%，你能据此说它的经营业绩好吗？你要参考全球同一行业的平均增长率。”李钢说。按照李钢的说法，经营难度系数中应当可以把垄断、行业大势等因素考虑进去，以此来更准确的衡量企业家的个人贡献。

　　收入封顶与体系薪酬不匹配影响激励效果

　　中央直属企业中国移动的李经理说，实际上，按照国资委关于老总薪酬的有关精神，像中移动这样的企业的老总，本身薪酬水平不会很高。作为香港上市公司，中移动各个省公司管理层的薪酬是按照香港公司的标准执行，通常省公司一把手能拿到百万元以上的年薪。但是集团公司的一把手只有几十万元的年薪。

　　去年末，时任国资委党委书记的李毅中在中央企业负责人会议上明确指出：“2002年企业主要负责人实际平均薪酬与全部企业职工平均工资相比为12倍，2003年达到13.6倍，这一倍数不能再扩大了。”

　　按照这样的设计，国企一把手的最高年薪不过是几十万元。

　　经济学家、国资委研究中心宏观战略部部长赵晓撰文说：“薪酬上限一旦定下，所招聘的人的能力也就定下了。在今天的市场上，你不可能用二流的薪酬去招聘一流的人才。”

　　去年，在国务院国资委公开招聘23名高管过程中，海外报名一共是16名，有1名各方面的条件都比较优秀。李荣融表示，由于这个人接受不了国内的薪酬，最后终于放弃了应聘。

　　也许，老总限薪最糟糕的危害还不在这里。赵晓认为，国企要做好，不仅取决于一把手，也取决于中层干部。高管作为“金字塔”上层收入的封顶，而导致的国企中层人员的流失，同样会削弱国企的竞争力。

　　即便是中移动这样的明星企业，因薪酬体系不一致的副作用也开始显现。

　　李经理说，作为上市公司，中国移动除了集团总部，其余省公司全部按照市场机制核定工资。据了解，中国移动公司采纳了某国外专业人力资源机构的建议，使用了一个叫做GDS的全球职位评估系统，中国移动省级公司的一把手是19级，其余则依序递减。

　　李经理透露，这个体系比较完善，实施过程中的激励效果好。但是如果把它用到集团总部，就肯定会与国资委的限薪规定产生矛盾。因此，这个职位和考评体系迟迟未在总部推广。

　　在中国移动，割裂的薪酬体系也给吸引外部人才带来了障碍。李经理说，今年曾经物色了一个外企背景的财务经理。好不容易为其争取所在级别的最高薪酬，但随后他所在公司为了留住人才给他涨了工资，而此时中国移动却很难为他加薪，整个公司不大可能为了一个人而去改变整个岗位薪酬体系。

　　如果不规范职务消费考核更像是数字游戏

　　谈国企老总的薪酬，就不能回避职务消费的问题。

　　“我们有数据表明，比较包括职务消费在内的所有的薪资收入，中国国企领导人不比同等规模的国外企业的领导人低，”华信惠悦公司大中华区首席顾问丁敬平博士如是说。他刚刚完成了一份厚达400页的《中国国有企业负责人绩效与薪酬管理研究报告》

　　丁敬平形象地比喻，中国企业的老总薪酬是做加法，很低的基础薪酬，然后加上各种名目的福利、津贴，然后再加上用车用餐等职务消费。国外老总薪酬是做减法，先是给你一个很高的足以吸引人的薪水，然后减去税收，然后再减去用车等职务消费，最后才是你拿到手的部分。

　　如果事实果真如此，那么，国资委为老总们设计的各种考核公式，各地国资委设计的限薪规则，都仅仅是在占老总全部收入的小部分上做文章。

　　这种状况需要改善。丁敬平告诉记者，规范职务消费的办法在国外已经很成熟。在专业人力资源公司的数据库里，保存着各行业不同规模的不同层级管理者的职务消费数据。借助专业公司的数据以及严格的

审计系统，企业就能够为比较有效的控制职务消费。

　　在8月19日国资委召开的中央企业负责人工作会议，李荣融在会上特别指出考核中发现的突出问题之一就是，部分企业成本费用增长过快。上半年中央企业成本费用增长率高于同期销售收入增长率的有79家。除了能源、原材料等价格上涨因素，企业费用控制力度不足和人工成本增长较快是最重要的原因。

　　当李荣融为控制企业费用头疼时，也许专业人力资源机构的建议和上海市的试点，将得到更大范围内的认可和应用。

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