工人日报：0.2个百分点的缩小意味着什么

　　本报记者 张敏

　　8月19日，在国资委召开的中央企业负责人会议上，国资委主任李荣融说，比起2004年，企业领导人的收入与职工的收入差距大概缩小了0.2个百分点。他表示：“虽然缩小的这个幅度比较小，但终究是没有扩大这个差距，这有利于保证稳定。”

　　李荣融说的这0.2个百分点，是针对2004年下半年国资委透露的2003年国企老总的平均收入是职工收入的13.6倍这个数字而言。当时针对这个倍数，李荣融说，这个倍数不能再扩大了，要缩小国企老总与职工收入的差距。

　　那么，这缩小的0.2个百分点究竟意味着什么？

　　薪酬自定初步扭转

　　目前，一些国企老总与职工收入差距普遍较大，最高甚至达33倍。针对这一巨大收入差距，劳动和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南指出：“主要原因是自定薪酬和职务消费。”

　　而差距缩小0.2个百分点尽管微乎其微，但有可能成为国企薪酬制度变革的一个拐点。

　　李荣融指出，这说明“通过实施业绩考核与收入挂钩，初步解决了企业负责人薪酬与绩效脱节、自定薪酬和薪酬只能升不能降的问题”。

　　山东某大型国有机械制造企业的老总王某对记者说：“我的年薪说是当地国资委给定，但实际是企业自己说了算，我早在1995年就拿年薪了，那时候拿20多万元。”

　　有的企业无论是否赢利，老总都拿年薪。以鄂城某钢厂为例：近几年来，老总为了追求自己拿到高额年薪，千方百计压低工人收入，人为做大效益这块蛋糕，从中获取丰厚的个人回报。从2003年看，全国同类企业大都达到300万吨钢，而这家钢厂只200万吨，利润只2亿多元；人家利润大都在7亿~8亿元，职工年人均工资大都在3万元以上，而这家钢厂仅只1.2万元。但从这一年开始，老总居然拿42.6万元年薪。

　　针对这类现象，李荣融在国资委成立之初,就要求相关司局尽快设计并制定出对中央企业的具体考核指标与办法,并指示业绩考核局在选择考核指标时“不在于多，而在于准”。而为了避免国企领导与普通员工的收入差距过大，国资委在考核完企业的业绩后，不得不反复斟酌对于业绩出色的企业负责人的奖励幅度。

　　长效机制还须探索

　　“今后在建立有效激励机制和约束机制方面还须进一步探索。”李荣融表示。

　　受国务院发展研究中心委托、蒙纳士大学国际公司专家组历时三个多月完成的一份《国有企业的财务与风险管理》报告得出的结论认为：“因为业绩责任书存在的一些内在缺陷,其有效性和效率可能达不到国资委的预期。”

　　新华信正略钧策管理顾问有限公司行业研究部经理陈立华先生说：“如果国资委不区别所辖企业在垄断性领域与充分竞争性领域的巨大不同，而以一刀切的考核指标来奖惩不同企业的负责人的话，显而易见是不够科学公正的。”

　　华信惠悦公司大中华区首席顾问丁敬平于不久前刚刚完成一份长达400页的《中国国有企业负责人绩效与薪酬管理研究报告》。报告认为，“国资委无法建立起一个‘空中楼阁’似的、没有公司治理根基的绩效薪酬体系。”

　　丁敬平认为，在国资委建立起规范运作的董事会之前，目前首要可以做的是要保证国企负责人薪酬制度的规范化和透明化，同时削减国企老总们的职务消费，并适当试点推行对国企老总们的长期激励机制。

　　李荣融在公布首份考核结果时也坦言，由于是第一年实施，带有一定的过渡性，目前的考核办法确实存在不完善、不科学甚至是不合理的地方。“比如垄断性行业与竞争性行业的区别问题、少数企业薪酬偏高的问题等等，都将在日后逐步完善。”李荣融说。

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