目前，对公司未来发展有较大影响，但不直接反映在股市上的财务指标已越来越多地被运用在对高管绩效的考核上。

　　“以商业银行为例，原来高管可能会只关心股价，但是现在越来越多的银行开始把类似‘不良贷款率’这样的指标加入到高管能否兑现长期激励收益的考核中，这对他们的关注点有一定的引导作用。”华信惠悦中国大陆地区高管薪酬及长期激励咨询业务副总经理孟楠如是说。

　　中国应汲取海外教训

　　在回答记者关于中国在高管薪酬方面应如何汲取海外教训的问题时，孟楠表示，对中国而言，应更加关注高管薪酬与企业业绩的关联度，即绩效连接性，而在关注绩效连接性时更应该注意高管变动部分的收入，包括年度奖金、长期激励等。“所以，从这个角度而言，对中国高管薪酬中变动收入部分应选择一个比较合适的激励方案，既能引导高管更多地关注企业的长期业绩，又能避免高管不去承担风险。因此，长期激励在中国目前所处的状况下还是势在必行的，将来会得到更多的推广。”她如是说。

　　但是，她提醒道，中国企业在长期激励中有两点需要注意。一是应避免把长期激励与股价简单挂钩，应引进更多的风险性质、策略性质、运营性质指标，构建一个更加综合性的考核体系。二是要做到真正的长期性。比如在授予员工长期激励之后，必须在两年、3年甚至退休之后才能行权等。

　　根据华信惠悦与中国人民大学最近联合发布的一份中国高管薪酬及企业治理研究报告称，现在中国企业的长期激励方案仍处于起步阶段。截至今年6月30日，A股1553家上市公司中只有122家披露了其长期激励计划。不过，值得关注的是，今年第一、二季度披露长期激励计划的上市公司有59家，接近2006年(48家)和2007年(17家)的总和。

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　　美国高管薪酬

　　高管薪酬在美国是个颇有争议性的话题。据研究机构Corporate Library的一份报告，2006年标准普尔500强公司总裁平均薪酬为1506万美元，比2005年增长11.5%。美国政策研究所更是发现，1980年美国工资最高的上市公司总裁的平均年收入是普通职员的40倍，而2006年，两边的收入差距达到了364倍。也就是这些总裁们一天的薪酬就差不多相当于普通职员一年的收入。

　　在各种民意调查中，美国普通民众，无论政治和收入背景，多数认为大公司总裁的薪酬过高。

　　更有讽刺意味的是，今年二月，高管猎头公司Heidrick & Struggles和南加州大学商学院对美国上市公司董事的调查显示，大约三分之一的董事认为，大多数总裁的薪酬过高。既然审批总裁薪酬的董事们都持这种看法，为什么他们还是能拿那么多钱？

　　最常引用的一个理由是比起私募基金和对冲基金经理，上市公司总裁的收入并不高。如果上市公司不能提供相对有吸引力的薪酬，最有能力的经理人很可能会被私营公司挖走。

　　这种人才竞争的压力在政府和非营利组织表现得就更突出了。美联邦最高法院首席法官约翰·罗伯茨(John Roberts)2006年年度总结报告的惟一主题是联邦法院法官薪水过低(年薪约16.5万美元)。他说，这样的薪水很难吸引律师事务所最优秀的律师来做法官，并称这个问题正在引发一场“宪法危机”。

　　当然，还是有一些商界成功人士愿意放弃高薪到政府部门工作的，因为这在美国被视为一种荣誉，是个人价值的一种体现。例如，美国财长亨利·保尔森(Henry Paulson)2005年任高盛总裁时的年收入为3800多万美元，而他做财长的年工资只有18.35万美元。还有亿万富翁、纽约市市长迈克尔·布罗姆伯格(Michael Bloomberg)只象征性地拿1美元工资。 (军辑）