最近，人们在反思本次席卷全球的金融危机时，华尔街高管的天价薪酬备受指责。中国商务部国际贸易经济合作研究院研究员梅新育对记者表示，正是美式激励体制放大了金融机构高管的道德风险，加上这一体制的制衡体系全面失灵或遭到削弱，才导致了次贷危机病根的形成并日益恶化。美国华信惠悦顾问公司亚太区高管薪酬和股票计划业务负责人郭汉思认为，制订高管薪酬方案时应寻求风险与收益的最佳平衡点。鉴于华尔街仅与股价挂钩的长期激励被证明增大了企业的潜在风险，他预计，未来全球企业将大大减少这部分激励的授予，将更多地采取多元化的激励计划，如现金计划或更多地引入战略性指标甚至运营性指标等。

　　美式激励体制刺激高管铤而走险

　　一般来说，西方企业的高管薪酬分为固定薪酬、短期激励(年底奖金)、长期激励和福利4部分。其中，前两项之和为年度现金收入，中长期激励是核心，为高管根据企业和个人业绩表现在未来(一年以上)获得的薪酬(大部分是股权授予)。

　　有数据表明，华尔街投行最普通的员工年终分红也能达到数十万美元，高管的年薪都以千万美元计。倒闭的雷曼兄弟公司首席执行官富尔德5年里薪酬总计3.5亿美元。英国巴克莱银行主席戴蒙德去年的固定薪酬为25万英镑，加上分红和期权，其实际薪酬高达1800万英镑。正是在如此高额的薪酬刺激下，金融机构高管们产生了强烈的冒险动机。

　　梅新育认为，在许多美欧金融机构的高管们看来，为了给自己创造“业绩”和升迁机会，无视隐患的存在而推广结构性产品等高风险业务是值得的，因为等到危机爆发之时自己可能早已升迁或调往别处，无法追究责任了。上世纪80年代发展中国家债务危机的酿成，就与70年代西方银行业员工们的这类动机有关。在次贷危机的形成发展过程中，人们再次看到了这一点。

　　郭汉思表示，股东意愿、人才的市场薪酬水平和外部监管共同构成了高管薪酬的市场确立机制，非常复杂，不是简单的多或少的问题。它涉及到风险与收益的平衡，寻求一个最佳平衡点至关重要且难以做到。“企业高管既不能不冒一点风险、坐享其成，也不能为追求高收益而过度冒险。”他说。

　　高管薪酬改革势在必行

　　由于在金融危机中参与了救助金融机构，全球一些国家的政府也希望限制高管薪酬，以平息公众对导致银行蒙受巨额损失甚至破产的高管却拿着不菲薪水的愤怒。据悉，目前至少有美国等6个国家已经或正在准备这样做。德国的限制条件最严格，对在救助计划期间接受政府资金的银行，除了限制高管人员的工资外，对奖金、期权发放和行权、离职费也将进行限制。最近，一些国家金融企业的高管已经开始自愿限制薪酬，即便是新规定并未要求这样做。德意志银行日前称前10位高管将放弃2008年度奖金，尽管这家银行并无计划接受政府资金。

　　谈到金融危机对高管薪酬的影响以及全球高管薪酬的发展趋势时，郭汉思认为，首先，高管薪酬将面临经济衰退所带来的人才成本降低的压力，短期与长期激励的水平将会降低，薪酬增幅可能放缓；其次，今后高管的固定薪酬水平可能有所提高，但总的薪酬增幅将减少；第三，董事会和股东将更加关注盈利质量，进行战略性的考量，他们将注意利润和资产负债表的稳定性，减少通过增加债务的杠杆作用而产生的利润，并减少将奖金与公司股价挂钩，努力在财务与非财务的绩效目标之间寻找平衡点；第四，更加关注长期的行为，降低激励的比例并将一部分激励与未来的风险相连。为此，主要可以采取以下方式：将部分年度奖励递延，在将来根据公司的财务表现确定发放；将部分年度奖励以股权形式支付，并要求持有一定期限；授予的股权推迟到退休以后行权；通过行使期权获得的股票将进一步锁定，以达到更长期激励的目的。

　　业绩衡量不能仅与股价挂钩

　　鉴于高管对企业决策及财务绩效表现的重要影响力，在美国及香港等成熟市场，几乎100%上市企业的高管薪酬中，长期激励的部分都占了较大比重。然而，鉴于近期股价暴跌导致期权价值大幅缩水，很多企业高管对长期激励有一些顾虑。

　　对此，郭汉思表示，过去，很多上市企业都将股价作为衡量高管绩效的惟一重要依据，大量的长期激励计划仅仅是与股价挂钩的。但是，本次危机带来的一个启示是，这种做法对公司的长远发展构成了很大的潜在风险。因此，未来企业将大大减少对这部分激励的授予，而更多地采取多元化的激励计划，如现金计划、引入战略性指标甚至运营性指标等。不过，因使用股权激励工具具有很多好处，会让高管和核心员工与股东的利益连接在一起，今后企业对高管和核心员工仍然会继续授予股权，只不过采用这种工具的频率会减少。