北京大学教授厉以宁/文

　　加入WTO，外国企业进来不可能从本国派大批员工来，会努力实行雇员本地化。其好处在于本地员工成本低，熟悉本地市场情况，很快可以进入角色，人挖来了把客户也带来了，削弱了对手加强了自己。 　　

　　在这种情况下，靠提高工资和外国公司争夺人才是不行的。因为就中国企业目前的效益，大幅度提高工资是不现实的。

　　从个人收入来看，提高工资只是一个组成部分，我们靠什么呢？可以给股权。让高级管理技术人员入股；让企业职工购股；给突出贡献的人奖励期股。这些股权规定几年后才能出售。由于是股票期权，股票在几年后是否升值，要靠每一个人的努力。这就直接和每个人收入挂钩了。

　　这不但可以减少企业的成本，也能促进企业的发展。几年后，股票升值，售出后员工获得了利润，企业并没有增加成本，由社会支付了报酬。这一方法是发展中国家在企业初创和发展阶段独有的。这一点外企就不行了，如果外企公司也给股权，我们也欢迎呀！中国人持外企公司的股是一件大好事呀？但他们肯定不干。

　　因此收入是重要的，但收入不是惟一的。为了把人才留住，为了把国外留学人员招回来，除了通过各种方式使他们增加收入以外，还要改善我们的工作环境。一些人不愿在国内工作，不完全是收入问题，觉得管得太多、太死，限制太厉害。要改变工作环境，其本质问题是一个公平和效率问题。对于公平和效率我们要有一个新的理解和认识。

　　公平来自认同感。每个人都生活在一个群体之中，我是群体的一分子，在群体中是否受到公平待遇，就看自己在这个群体中所处的位置是否认同。比方一个家庭有三个小孩：第一个孩子上学时家庭困难，家里只能供他到中学毕业；第二个孩子家庭条件好些了，家里能供他上大学；第三个孩子家庭富裕了，可以供他出国留学。三个孩子如果对这种家庭状态是认同的，他们会觉得家庭对自己是公平的，因为他们对家庭历史状态是谅解的。如果三个孩子对自己的家庭不认同，孩子们会觉得自己受到不公平待遇。

　　又如70年代许多家庭有3个孩子，往往是老大穿新衣服，老二穿旧衣服，老三穿带补丁的衣服。孩子决不认为父母对自己不公平，因为他们对家庭的状况是谅解的，是认同的。在一个单位中要让人才留住，一定要造成一种气氛，让大家对这个群体有一个认同感，大家工作起来心情才舒畅，工资低一点也无所谓了。