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作者：胡军
良好的领导能创造活力。
不论私人或公家机关，领导阶层的责任就在于帮助每个员工充分发挥积极的活力。
你想人家替你多做点事，就得给他们更多的机会，更好的待遇，更多的鼓励。……这其实全是老套话，却很少有企业家肯加以实施。我从头至尾相信这源于中国的古训。
真正作决断的经营者好比在阵前摇旗的旗手，如果大伙不随旗子行动，一切都属枉然。反之，摇旗的旗手懂得一种摇旗法，可激励大家跟随前进，那么不论决断的内容如何，只要能服众，能引导人前进，就可以说是好的决断。
成功的领导人作些什么？从根本上说，就是消除下级的意愿与能力和组织的目标与需要之间的差距。
最优秀的保险管理人员深知：下属的工作动力来自什么，然后设法激励他们，使下属尽可能地提高工作效率。这就要求管理人员在不同的时间、场合，对不同的员工采用不同的管理方式。
需求是激励因素。你的下级有需求。你的同级和上级也有。
正是这种基本需求，正是对满足这种需求的追求，激励着个人、集体和组织实现工作效率。
激励因素是这样一些因素：成就，成绩得到承认，挑战性的工作，增加的工作责任，以及成长和发展的机会。所有这些因素都存在于工作本身的性质之中。如果这些因素具备了，就能对保险员工产生更大的激励。
成功保险经理人的部属每天早上都等不及要起床，要为经理工作。
而这些保险经理人成功的秘诀就在于让部属知道他关心他们，对他们个人有兴趣。部属要知道主管赏识他们的努力，并赞许他们的成就。
四种比较重要的激励类型是成就型、归属型、能力型和权力型。
成就激励型：以迎接挑战，力求进取和成长为驱策动力。
归属激励型：以人际关系，友情归属做为驱策动力。
能力激励型：以优异的工作成果作为驱策动力。
权力激励型：以能够施加影响于别人和改变境遇作为驱策动力。
以上理论知识有助于保险管理人员理解每个人的工作态度，从而得以根据人们分属的不同激励类型而区别对待。
想工作及想工作得好是人们自然的天性，而不是被强加的。所有的人都能从完向他们挑战的工作中得到满足，只要他们的工作和担任的角色在保险公司得到承认。
没有一种激励手段能够在众人中获得完全一致的反应强度，即使对同样酬赏的反应强度也由于各人的经历与现实状况不同而有所不同。因此，保险管理者应当同时施与各种激励手段。
对于每一种可以改善所属人员的作用和命运、以及鼓励各级人员热情的报酬方式，都应受到领导方面的注意。
在保险企业之内，信任的力量是强大的。除非人们相信他们会得到公平的对待，否则他们不会尽力而为--大家真枪实弹，不讲交情。
管理机构不要忽视诸如薪金、补助这一类周围环境的因素，不注意它可能引起具有破坏性的情绪。但从积极的意义上来说，薪金和补助并不起积极的动机诱导作用，发挥这一作用的只有工作本身。
如果报酬与表现休戚相关，那么报酬就应该明显得能够让人感受到有与无之间的差异。
赞美所有的人，其实等于没有赞美任何人。从心理学观点来看，激励产生于：个人内心的需求；个人朝夕以求的目的。
管理者要通过实际工作，同大家建立关系，并利用报酬、选用、晋升等"人事决策"来进行激励，通过他与下级、上级、同事之间的经常不断的沟通进行激励。
薪资是地位的表征，它能够满足一个人在尊严与认同方面的需求，正因为如此，薪资才能成为一种重要的报酬形式。
通过使职工在工作中具有更多的实现个人成就和得到表扬、奖励的机会，让工作富有挑战性和责任感，让职工有取得工作进展和发挥天才的更多机会，从而一方面提高工作效率，另一方面又增进人们的满足感。
让员工觉得在保险公司工作是一件有趣的事。当人们找不到任何有趣的事时，他们不可能制作出优秀的广告。
对人的管理，不外乎两大方法，一是消极性的制裁或惩罚，一是积极性的激励或奖赏。前者在利用人的畏惧心理使之不敢为非或犯规，但这只能保持最起码的工作标准；后者在利用人的上述心理及尊荣感使人奋发努力，这可以使人的内在潜能得到最高发挥，工作效率也可达到最高限度。
人们需要钱，但他们也需要从工作中得到欢乐，并以能工作为荣。因此，让一个年轻人承担较多的责任，即使他没有什么头衔，他也会相信自己已过有美好的前途而愉快地努力工作。这就是高所得高满足。
你能用钱买到一个人的时间，你能用钱在一天或一小时内买到别人一定的动作。但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到忠诚，你也不能用钱买到一个人对事业的献身，而这些东西，却是我们经营者所需争取的。
人们的自我感觉，是受激励的研究对象本人觉得自己确实干得不错。至于按某种绝对的标准看，他们究竟干得是好是坏，那倒关系不大。有过这样的一项实验，是请一些成年人来解十道难题。给所有被测试者做的十道题完全一样。他们做完后，把结果告诉他们，不过告诉的结果并非真实情况。对一半被测试者说他们于得不错，十道题里对了七道。对另一半人则说他们干得不好，十道题错了七道。然后，又让他们再解另十道题。结果在头一轮被告知成绩甚佳的那一半人，在第二轮确有进步，而另一半人在第二轮里干得反而不如头一轮。显然，仅仅因为联想到自己过去的成功，就能使人们变得更坚毅，更有干劲，给人带来百尺竿头更进一步的动力。
赞美是管理人员鼓励部属的最佳方式。
赞美的确具有建立个人自信心的神奇功效。一个人由于每个小成就都受到赞美，他会有信心去尝试更大的成就，这也就是"积小胜为大胜"的道理。我相信要成为一个优秀保险管理人员，你必须了解赞美别人可以使人成功的价值。
当一个你不信任的人赞美你时，你很可能会怀疑他是否另有企图。
能受到众人称赞之人的赞赏，是一件令人开心的事情。
让每一位员工都做到自我革新，自我革新即让自己再生。一个人在获得工作的喜悦后，自然会有再生之感，并产生热诚和干劲。
工作稳定对职工也是重要的激励。
行为同人的需求有关，这一事实为管理者提供了两条基本的。激励途径。管理者可以提醒人们何种行为可以增加满足感，或者也可以警告人们，除非按公司的方针行事，否则，就满足不了他的需要。显然，较好的办法还是选择增加满足需要的途径。
能够帮助保险管理人员维持员工的高昂士气的刺激包括：
l.对员工个人能力和兴趣爱好的承认；
2.在切实可行的前提下，提供与员工的绩效和潜在能力成正比的机会；
3.意识到员工做好一项工作以后的自豪感；
4.由于员工的绩效而付给相应的报酬。这种报酬可能是金钱的，也可能是非金钱的，如提升、奖金、工资、额外休假等。
透过强化的手段，不断使一个人趋近理想的目标，可以改造一个人的行为。
每个人都希望得到表扬。表扬是最有效、最廉价，也可能是最好的管理工具。
优秀公司不仅给职工发钱，而且给职工的生活增添了意义，使他们觉得生活很充实、很丰富，使他们具有使命感。每一个人都是探索者、改革者、领导者。公司为员工提供信念，创造了工作兴趣；员工们感到自己是某种最美好、最优秀事物的一部分。他们拓展的是优良的保险产品，其价值得到普遍承认和赞赏。在这种情况下，广大员工能最大限度地发挥聪明才干和干劲、热情。
下面是五条指南，可供想激励下属们的工作热情的保险经理人选用：
l，告诉下属你希望他们做什么。清楚地阐述你的目标和标准，以使他们知道你想叫他们做什么。
2.使工作有价值。尽可能地按下属的兴趣和爱好分配各种工作，这将有助于他们实现个人目标，因而也达到了你的要求。
3.使工作切实可行。要保证下属们对自己做好工作的能力充满信心。
4.当下属按你的要求去尝试时，要及时提供他们反馈信息。
5.当他们取得了你所期望的结果时，要总是给以奖励，要表扬他们，给额外津贴，增加工资，扩大其职责，要他们明白这所有的奖励是来自于他们的表现。
想让别人与你共事的最好方法之一就是切记以下几条：
1.要同你的雇员交往，有成绩要表扬他们。
2.与你的雇员磋商他们的工作。
3.鼓励你的雇员参与制订目标和担负任务。
4.就整体协作、把握时机等问题向你的雇员提出建议。
为了激励你的职工，应当向他们提供一至数项以下条件：
1.令人感兴趣的工作--带有挑战性；
2.发挥个人创造性的机会；
3.从某种意义上来说，获得成功的机会；
4.承认所获得的成就；
5.晋升以及晋升的希望。
欣赏是件美好的事：它使别人的优点也属于我们自己。只要老师对学生抱有很大的希望，仅此一点就足以使学生的智商分数提高二十五分。
保险管理者对自己的部下不要太多的下命令，尽量不批评。不要轻易罚人。对工作中有成绩的人，一定要给予奖励，这种奖励除"钱"之外，还要给予精神鼓励。
任何人都不可能真正被别人激励起来……这扇门是从里面反。
锁上的。他们应当在能够培植自我激励……自我估价…和自信的气氛中工作。
轻轻拍背和踢一脚，相距不过数节脊椎，然其结果却差之千里。
惩罚并不能杜绝"干坏事"。
出色成就的更广阔的来源，寓于内在的激励。
如果你要给某人以荣誉，就写在书面上；如果你想批评或责怪某人，那就在电话里。
批评人的宗旨是以理服人。
管理保险要通过实际工作，同大家建立关系，并利用报酬、选用、晋升等"人事决策"来激励。通过他与下级、上级、同事之间的经常不断的沟通进行激励。
决不可只批评不表扬，这是应严格遵循的一个原则，你无论批评什么事情，也必须找点值得表扬的事情留在批评前和批评后说。这叫做"先表扬，后批评，再表扬"。
积极强化，即对工作出色者予以奖励。消极强化，实际上是惩罚。消极强化会改变人的行为，但这种改变常常是古怪的，不可预知的，非人们期望的。积极强化也会使人的行为发生变化，但通常是往人们所期望的方向变。
该表扬就得表扬，该批评就得批评。即不表扬也不批评，那是最要不得的。
我主张多进行表扬，即使很小的成果，也应该积极地提出来，并给以表扬。
世界上最伟大的管理原则：
受到奖励的事都会做得很好。
能力会在批评下萎缩；而在鼓励下绽放花朵。要成为有效的保险管理者，必须："赞美最细小的进步，而且是赞扬每一次的进步。要诚恳地认同和慷慨地赞美"。
有时，不能单看一名员工的表现来决定报酬的高低，而必须以团体表现做为报酬的依据。团体报酬计划可以提升员工的合作精神。
没有任何一名船员，会因为个人划得特别卖力而受到赞美。
单有愿望和需要还不能激励行为，一种或一组未被满足的需要，可以使得能够满足该需要的某事或某种行为对你具有吸引力。
但是它们对你的激励力可能会或大或小，这要取决于你对成功机会的信心和预期，在如下的情况下，激励力程度就会很高：
1.我有能力做所需要做的事情。
2.假如努力，我能在此种条件下完成这件工作。
3.假如我做这件事，将可得到所追求的报酬。
4.我追求的报酬将满足我的需要。
……对努力工作是会有酬报的信心为一方，需要为另一方，二者结合起来而产生某种激励力的过程。
作为保险主管人员，如果你能遵循以下这些原则，你就能激励你的雇员：
1.为你自己和别人制定切合实际的目标。
2.在你的下级适当的参与之后再做出决策。
3.去发现你的雇员干得如何，取得了什么进展以及出现了什么问题，并对他们作出反馈。
4.经常与你的雇员交流情况，向他们解释要做什么和为什么要做。
5.雇员告诉你什么你都要听，努力去理解他们在说些什么，对他们的想法给予好评。
6.把雇员看作单独的人来给予真诚的关怀。
7.你的表扬要坦率和真诚。
8.不要发火。
9.思想要开放，永远愿意听取新的意见-一即使它们与你的想法大相径庭。
10.只有在必要时才给予申诉，而且只在私下里进行。
11.尽可能使人们对工作感兴趣、愿意干。
12.不要怕放权。
13.不用威胁的手段强迫你的雇员去完成工作。
14.要敢于承认你自己错了而你的雇员是正确的。
15.积极寻找提拔你的雇员的机会。
16.努力把你的部门管理得秩序井然。
17.要宽宏大量。
18.不要有优越感。
19.不要自称万事通。
20.消除不必要的威胁和处罚。
21.为你的雇员提供一些灵活性和个人选择的机会。
22.当你的雇员需要支持时，要支持他们。
23.鼓励和帮助你的雇员制定自己的个人目标。
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