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作者：胡军
领导是影响他人的能力。
领导是影响人们达到他们或领导人所要求达到目标的过程。
真正的领导，是让每个人有自由的空间去发挥所长，紧紧钳制绝不是理想的管理方式。
领导是将自己意志施于他人的艺术，即赢得他人尊敬、信任和全力合作的方式。
领导才能就是把理想转化为现实的能力。
是什么使领导者具有影响部属的能力？为什么下属人员能够接受领导者的影响而按领导者的意图或愿望行事？也就是说，领导者对部属的权力源自何处？人们已经证明了领导者权力或影响的五个不同来源。任何一个特定的领导者，都可以在他或她的权力范围内，对这些不同的权力来源作出各自的结合。
1.奖赏权力。这是指领导者奖赏其下属人员的权力。
2.强制权力。与奖赏相反，这是指领导者强制或惩罚下属人员的权力。
3.法律权力。这是指由于领导者在组织中的特定地位而拥有的权力。
4.专家力量。这是指由于领导的知识和专长而拥有的力量.
5.榜样力量。它取决于下属人员认同、仰视、愿意模仿领导者行为的程度。
作为总经理优秀保险主管不可缺少的是足以使别人跟着干的感力。
在那些优秀的保险公司里，"尊重每一个人"是压倒一切的主题。
尊重每个人，这是个简单的观念，也是我们尤其应该贯彻的观念。
现代的管理方式是"无为而治"的时代。激发员工个人的潜力，而不再以行政条文束缚员工。给予权力、赋予义务，以获得自动自发的支持。
保险主管拥有许多部属，但他们必须自己努力挣得追随者。
最重要的是对部下的亲近谈心和体贴关怀。在他们拿不定主意时提出建议；在他们困难时给予帮助；在他们动摇时给予鼓励。
一个得力的领导人必须擅长于兼顾两头，那就是最高层次上的抽象概念和最一般层次上的具体行动。
真正的领导者不是要事必躬亲，在于他要指出路来。
领导艺术的核心在于激励下属主动而积极地工作。
值得一个人信赖的唯一领导方法，是去信任这个人。
领导者所依靠的并不是命令和服从，而是协调、确定目的和鼓励人们对形势规律作出反应的技能。
做掌权人就跟做女人一样。如果你要告诉别人你是，那你就不是。
一个领导者的天职，是要把人民群众从现有的地方带到一个他们从未去过的地方。群众对自己要去的地方并不了解，领导者就必须呼风唤雨，显出远见卓识。
领袖人物把人们带到他们想去的地方，伟大领袖能把人们带到他们不一定想去，但应该去的地方。
成功的领导者在选择领导方式时是很灵活的，可以由高度命令式到由大家全部参加意见，哪种方式对他们本人和他们所领导的工作班子合适，对问题的实质和所处形势合适，就采取哪种方式。
有效的领导者相信，作为其集体和组织的建筑师，他们的作用在于帮助个人和部门提高效率。他们在方法上灵活多变。他们提出要求并发出指令。他们请求和劝说，也可能哄骗和申辩。他们的职责在于帮助雇员高效率地协同工作。
没有固定或分配好的权威；没有上司，只有赞助人；领导权是由追随的欲望、人与人的沟通而自然发展出来的，目标由工作的实际负责人来订定，任务是"托付"给你，而非命令你去完成。所以，我们不用去管理员工，员工自己会管理自己。
领导别人不是靠打人家的头来实现的--那是攻击，不是领导。
最优秀的管理人员靠榜样来领导，要为他的下属提供示范。
让下属在想到"我为他而工作"，或者"我和他一起共事"时，一种特殊的感觉就会涌上心头。下属由衷地尊敬、佩服他们的上级，以致于当他们完成了极漂亮的工作，但只有一点不足时，他们也会立刻想到对他们的上级会有什么影响。
因此，管理人员应当掌握和实行如下的领导方式：
1.集体管理方式。即在工作搞得不好或出了问题时，不是把它作为个人问题，而是作为小组问题来对待，发动小组人员就其原因和今后的对策进行讨论；
2.相互支持原则。尽可能和每个人保持接触，经常向他们说明情况和方针，要确定领导帮助下级，下级帮助领导的相互支持的原则；
3.参加的原则。职工不是根据来自上级的命令而行动，而是通过积极参加有关工作目标的制定，参加工作方针和工作方法的讨论，参加对业务成绩的分析等活动提高积极性。
管理一个组织有三种经典的方式：即专制式、民主式和自由放任式。专制的领导习惯于发号施令，人们只能遵照他的指令行事；民主式的领导同人们一起工作，自由放任式的领导让人们按照自己的计划、在相当程度上按自己的意愿工作。这三种方式无疑应因时因地制宜。一般不宜采用以独裁为主的领导方式；而参与--民主式领导常被采用，呼声较高；自由放任式领导则时有所闻。
当前对领导方式的研究只是强调权变理论，即力求特定的领导方式能适合领导者所处的环境。当前大多数的著作，都是沿着一条从完全以雇员为中心，到完全以工作为中心的连续流来观察领导方式的。
最合适的领导形态应视环境而定。
每一个当领导干部的都有其独特的管理方法，以创造各自不同的成绩。每一个人都有自己的长处和魅力，只要善加发扬，就会出现一定程度的成果。
管理中，重要的是防止发生同样的差错。
领导者应当把自己始终看成是"当事人'、"主角"，对一切事情予以关注。将工作事先妥善安排，而这一切又要使自主管理部门的领导丝毫感觉不到上级领导在干预自己的工作；或是认为给自己的工作设置障碍。"管理"太多而"领导"太少，是不少社会企业的通病。
当一个保险管理人员从试图自己解决所有问题转向利用自己的下属、同事和其它适当团体时，他就把自己的能力扩大了许多倍。
一位最佳的领导，是一位知人善任者。在下属尽心于其职守时，领导者要自我约束，切不可随意插手干涉他们。
今后的保险企业管理，如不走"自主管理'这条路，就不可能取得成功。今后的管理者将是提出希望的人而不是命令者，是给人帮助的人而不是统治者，是具有同情心的人而不是批评者。
日常工作的管理：
1.充分授权；
2.防火胜于救火；
3.英雄活不久(不要做个人英雄)；
4.集中决策权；实际工作却应尽量分工；
5.管理者最重要的工作是计划，指示工作，并选择适当的人去担任；
6.让每个人明白正在进行的计划；
7.官僚守则：由你主事时，审慎考虑；麻烦上身时，选派代表；发生疑问时，哺哺自语。
绝大多数保险职员想要一个会赏识和信赖他们去做某一件工作的领导。
雇员愿意为这样一位领导人工作：他使他们知道自己的地位，
告诉他们应该如何干，以及他们有什么获得晋升和进步的机会。
他们也欢迎这样的领导者：他使他们感到自己的重要性--使他们感到自己是集体中不可缺少的一员。他们愿意为这样的一些领导人工作--这些领导人工作很有条理，为他们的工作订出计划，然后帮助他们落实；这些领导规定明确的职责，一切都井井有条。
最后，雇员还愿意为这样的领导人工作，他们对人公正无私，不怀偏见，从而增进了信任感和安全感。
领导人必须对人保持敏感：要了解你的职工，衡量他们的能力，对他的出色工作表示欣赏，对他们的拙劣表现进行坦率的批评，并创造一种能最有效地挖掘他们能力的气氛。
事情应该越简单越好，而不只是比较简单。
作为领导在管理和训练职工时，不能采取强加于人或者想当然的方式，而要处处以对方为中心来考虑问题，制定对策。同时，还要熟悉对方微妙的心理活动，对人心有所诉求，这样才会出现丰硕成果。
下面是使用"人性化管理"方式使你成为更好领导人的两个方法。
第一，遇到跟人事有关的难题时，要及时反问自己："处理这件事最合乎人性的方法是什么？"
第二，把别人看得很重要。要关心部属的业余成就。时常想到，一个人活着的最主要目的，就是享受生活。这是一个很普通的原则：你愈关心一个人，他愈会努力为你服务，你的成就也愈大。
领导的重大失误和粗绳一样，是由许多细纤维构成的。
对于有效的保险经理人，其工作方法的核心就是"安排议程"和"建立网络"。
当他们建立了庞大网络和确定了议事日程后，保险经理人就把注意力转向运用网络去实现议程上。在实现议程时，他们经常要求网络中所有的关系都来协助。总之，有效的保险经理人都是这样工作的，而成绩显著的则比其它人做得更好、更巧妙。
脑力劳动者的保险人自我意识很强，他们厌恶束缚，命令型的管理方法不仅不会有效，反而会遭到消极的抵抗。因此，应当尊重他们的自恃有才的自尊心，用启发、引导的方法对他们提出希望。
保险管理人员的层次越高，越要关心全面的目标、政策和所要达到的成果，而不是关心日常活动和有关的技术问题。
集权与分权的正确平衡，就是在让下级有充分灵活性和主动性的同时，实行最有效的控制。
在一个有效运转的组织里--不管是哪一类组织，到处走走、深入基层的管理方式必然会渗透到它的各个层次。这也就是说，它必然能在各个层次上提供有效的领导。
巡视管理法是一种显而易见的技术，说的是和主顾、社会保户及你手下的人保持联系的问题。这种做法促进创新，使你有可能向企业中的每个成员灌输价值观念。听取意见，促进创新，灌输和加强价值观念-一这一切都离不开领导，所以巡回管理法是一门领导的艺术。
领导行为的激励过程通过不同方式体现出来。通常包括：在向相关人员明确阐述目标时，要极力强调他们的价值(使他们感到实现目标对他们至关重要)；让他们积极参与进来，决定如何实现与他们密切相关的目标或目标的一部分(给他们一种操纵感)；积极支持他们为实现目标而做出的努力，并辅之以指导、反馈和模范带头作用(有助于提高他们的业务水平，增强他们的自尊)；对他们的成功加以公开认可和奖励(让他们有一种归属感)。
所谓参与乃是一个人将其精神与感情灌注于工作环境之中，使其为达成群体的目标而贡献其才智，并分担其责任。
参与管理可以定义为一种管理方法，它创造一种激励雇员的使雇员在完成任务时更有理智、更富激情，这样就会为实现目标而作出贡献。
参与管理满足人们对社交和受人赏识的需要。尤其是，它给一种成就感。参与是一种管理技术。如果一项管理决策，有可能引起阻力或遭到反对，运用"参与"技术，可以事先缓和与消除这种阻力和对立。今天的参与是令人吃惊的变化，文化的变化。过去的组织，我们称之为命令式，控制和服从的组织；现在是更多地交流，更多的一致意见，更多的责任的文化。
由于激励理论和研究的发展而受到强有力支持的一项方法就是员工【参与管理。毫无疑问，很少有人不会被参与讨论与己有关(即"参与行动")所激励；也毫无疑问，在一个作业中心的大多数人是既知道问题之所在又知道如何解决问题的方法的。因而，正确的参与管理既产生激励又为保险企业的成功提供了有价值的知识。
让大家都有参与的机会。即使是一名接待生，也要鼓励他们运用想象力，了解工作的价值，以及如何提供更好的服务。
职工最了解增产，他们有资格做决定，过去这是由较高一级来做的。谁能比战火线上的职工更了解展业难度呢？
每一个人都有平等的声音，都可以对决策有贡献。不是以头衔来决定谁的意见更重要，是根据想法好坏来决定。
当人们看见自己的主意被采用，尊严就会提高。员工不是没有感觉的机器人，他们会感到自己的重要。而他们也的确重要。
让每一个人产生对保险公司的参与感。所应采取的方式便是分权。要做到分权，首先，应该强化公司内的信息交流系统，无论是公文、口头传达或电脑，务必使保险公司内每一个人都有灵活的消息来源，清楚了解公司现状、产品等等。这样，保险公司内每一个人都能对外界的事务作迅速而符合公司政策的反应。
保险主管人员所应注意的，则是公司企业文化的建立与意识形态的基础。这才是真正的"领导工作"。做好这项工作之后，只要让员工各居其位，各尽其职，便是最好的"管理"。
一个人如果参与决策制定，势必整个身心贯注。而不是仅仅注意到工作本身保险管理人员应当把他们的全部创造力用来保证使员工们能以负责的态度参与保险企业管理。
如果保险经营不相信集体参与的价值，不相信他那个集体能够有足够的勇气、远见和信心进行集体思考行动，那就最好不要使用集体参与。这不是一种口头上说的民主，而是协作努力实现互动的一种实际表现。
能力有高低，但只要借助众人的力量，必能圆满地解决问题。我们都只有一次生命。那些加人保险公司的人等于是把一生中最精华的部分奉献给公司。因此，我有责任透过他们的工作，给予他们人生的乐趣。……保险经营者应该努力把工作的乐趣和参与的乐趣及参与感给予每一个人。
保险管理者最重要的工作就是影响整个工作团体的工作意愿。影响员工工作意愿的事项范围极广，包括对工作的参与感、对保险产品的拓展信心、对工作环境的满意与公平的升迁机会等等。这些合起来，是公司成败的关键。
只要人们知道自己能对自己的命运拥有少量的控制权，就能造成极优异的表现。仅仅知道自己拥有"自主权"，就会带来惊人的力量。
亚里士多德曾说过："民主来自于人们认识到人类既然生而相似，便应生而平等"。又有人曾说，"当每个人都受到尊重时，就不再有任何人是渣滓"。所以，很明显地，民主是必须的，问题只在于如何、何时、何地去推行民主。
无论企业的拥有者是谁，让员工有参与感与共同决策、是无论何时皆可行的。但是，企业民主化，唯有在每个员工自己也是老板的时候，才可行，即：人人都是保险公司的老板，人人都是保险公司的人才。
由于我们事事要求民主，我们失去了使用"否决权"的权利。
否决权是在某些事情上舍此无它必须使用的手段。
表示你对职工尊重的最好方式是征求他们的意见，给他们机会陈述自己的意见，既使他们对事情不具备全面的知识也没有关系。重要的是让他们感到自己参加了讨论，如果他们认为自己参与决策，他们的意见又被采纳了，这样他们就会乐意接受所做的任何决定。
如果目标具有重大意义，那就必须让追求此一目标者，彻底了解其意义，并全盘接受它。让负责完成目标的人，共同参与订定目标的过程，他们自然会对目标有深人的了解，并能接受其结果。
我对保险经营工作的唯一信条，便是"参与"。一个国家要达到"成熟的民主"，必须要每个公民都对国事决定感到有参与感。因此，最后的决定也是所有公民的共同(或普遍)目标。而对一个企业而言，其理亦然。合作，不仅仅是一种工作态度而已，事实上，我相信"合作"是一切团体繁盛的根本。
而要"合作"，唯有经由"参与"才能完成。
全员参与性管理方式的最大特色在于，每个决策都是一项共同决策。这种管理方式的先决条件，则必须公司内的信息交流系统非常畅通。最上层的保险主管必须将多项商业消息、争议之点及最后决定等，迅速、准确地传达给中级主管，中级主管也必须对下级干部传达同样的信息。这样，信息层层下达，个人做判断时才能正确无误。
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