吴卫国

　　实现保险行业可持续发展，全行业要依靠核心竞争力。核心竞争力来源于人才、资本、技术和管理优势，其中，人才、资本和技术都是可以通过充裕的资金来达到的；而管理优势单纯依靠资金投入是不能真正建立的，实践证明，管理优势源于企业文化的构建。

　　中国保险业市场化改革20年来，基本形成了具有中国特色的保险行业文化。其中，制度文化是行业文化的核心文化之一，如在保险营销员管理制度文化方面，形成了一套系统的“代理人制度文化”，为中国保险业的发展做出了应有的贡献。2010年10月21日，中国保监会发布了《关于改革和完善保险营销员管理体制的意见》，史称84号文件，正式启动了新一轮保险营销员管理体制改革。笔者研究发现并且认为，保险营销员管理体制深层改革已经到了一个关键点——即保险营销员管理制度文化的重构。

　　那么，怎样在保险营销员管理体制深层改革中构建先进的制度文化呢？笔者认为，需要从监管层面进行顶层设计，本文就这一课题进行粗浅的探讨。

　　现行代理人制度文化

　　不适应深层改革的需要

　　中国保险行业的“代理人制度”在中国保险业20年来粗放式经营和增长过程中做出突出贡献的同时，也在促进改革、保障经济、稳定社会、造福人民等方面发挥了重要作用。但是，随着社会环境的不断进步，我国保险发展进入新的阶段，保险营销员管理的一些体制、机制性矛盾和问题开始显现，尤其是在近五年来倍受诟病，其实质是营销员管理制度文化已经不适应保险业市场化深层改革的需要。主要表现在以下几个方面：

　　一是组织发展制度偏重数量轻质量建设。现行代理人组织发展制度是以众多层级增员发展利益为推动力，重缘故市场开发，轻专业培训和长期性的职涯规划，而且对营销从业人员学历要求低，形成了大进大出和“三教九流搞保险”的粗放式营销人力发展格局，严重损害了保险业形象，降低人们对保险的认同度和有效需求，不利于保险业的可持续发展。

　　二是代理人制度文化与现行法律规范相悖。近年来，随着《保险法》、《劳动合同法》等相关法律的颁发实施，我国的法律环境有了很大变化，保险营销运行机制以及保险营销队伍管理模式在某些方面与现有相关法律法规要求不相适应。

　　三是营销员管理呈现管而不管、管而不严的局面。现行代理人制度文化背景下，保险营销员虽然是“代理人”，但却要接受保险企业的会议管理、严格考核和业务操作指导，而按照监管机关的规章制度，保险企业对“代理人”不可以执行考勤管理和扣款式惩戒，因此又使保险企业失去了对“代理人”的管理约束力，造成了管而不管、管而不严的管理生态，由此也直接导致了保险企业只能依靠高业务激励方式，通过给钱给物，强化层级增员利益，刺激和吸引代理人为公司拉人头，做业务，产生了激励为主的管理导向。

　　四是高激励管理导向产生严重的“毒药效应”。在高激励管理思维的错误引导下，如在同业挖角中的“高聘才”现象，业务推动中的“打双佣”行为，让“代理人”像吸食“海洛因”一样，刺激“代理人”疯狂的逐利式展业、增员行为，出现了严重的“毒药”效应，恶性“挖角”、欺诈和误导客户的情况屡屡发生，造成消费者重大损失，严重影响保险行业诚信形象的树立。

　　建立三项制度文化

　　当前正在深入的中国保险营销员管理体制改革，实际就是一个重构营销员管理制度文化的工程。中国保监会发布的《关于改革和完善保险营销员管理体制的意见》，所提出的改革总体目标，就是要着力构建一个法律关系清晰、管理责任明确、权利义务对等、收入与业绩挂钩、基本保障健全、合法规范、渠道多元、充满活力的保险销售管理新体系；造就一支职业品行良好、专业素质较高、可持续发展的保险营销队伍。

　　透过这一系列目标可以看出，仅仅靠保险企业自行调整，自我完善，自我设计，特别是一些在保险发展史上获得代理人制度文化先发优势和既得利益好处的保险大企业是很难完成自我调整和改革完善的，因此，需要从监管层面进行新型管理制度文化模型的顶层设计。从目前保险行业营销员管理制度文化的实践来看，在推进深层改革中，需要建立“三项制度文化”，构建起保险营销员管理制度文化模型。

　　一是通过组织管理制度文化的重构，克服营销组织“鱼龙混杂”、“大进大出”的弊端，增强营销队伍的“有组织化程度”。如刚性规定所有保险企业以及保险中介企业在营销员组织招募工作中，不得设置三代以上增员利益；提高营销员招募门槛，吸收和培养高学历保险营销人才入行(如不得低于大专以上学历)，走类似银行专业理财队伍发展之路；严禁“高聘才”同业挖角行为和高激励业务推动行为等。

　　二是通过构建新型营销员创业制度文化，使营销员由“代理人”身份向“创业者”身份转型，解决身份转型问题。“代理人制度”是现行中国保险营销员制度文化的核心，对于保险营销员而言，其制度的劣根性就在于缺乏行业、事业归属感，直接导致营销员高流动性和高淘汰性，从而影响到行业的诚信文化和客户的信任度。保险企业要真正建立起全新的营销员创业制度，而非代理展业制度，引导营销员在保险行业做“自己的事业”、“家族式事业”。

　　三是通过构建营销员销售误导刑事、民事惩戒制度文化，提高保险企业管理者、营销员销售误导、欺诈行为的成本，整肃行业诚信。

　　建立营销员创业产权制度

　　构建新型创业制度文化

　　目前，我国保险营销员13个月的留存率平均只有20%左右，远低于英国的76%和美国的66%，这种大进大出“人海战术”式的粗放式代理人留存体制，已经严重影响了中国保险业的和谐发展、可持续发展，隐藏着影响社会稳定的不安定因素，凸现保险营销员管理体制改革，特别是创业制度文化构建的重要性、必要性和紧迫性。

　　一是发达国家和地区成功的营销员管理体制改革经验值得我们借鉴。近年来，保险中介在欧美国家以及中国台湾、香港地区的保险营销员管理体制改革中，获得了抢先改革的成功经验，得到了快速健康的发展，主要是保险中介企业成功创立起了营销员创业产权制度。

　　二是中国保险营销员管理体制改革，同样要解决保险营销员归属感、销售误导、大进大出等弊端，实现营销员由“代理展业型”向“自主创业型”转变。因此，建立保险营销员创业产权制度，构建新型创业制度文化，无疑是个行之有效的改革方向和着力点。

　　三是从建立营销员创业产权制度入手，旨在建立一套有利于中国300万保险代理人将保险事业做成终身事业，甚至家族产业的事业发展机制。其核心路径，第一，保险企业要将保险营销员视为平等地位的事业合作伙伴，提供可持续的终身事业发展平台，并为优秀保险营销员协助办理和提供涵盖社保的长期福利机制，转变传统体制的身份认同问题。第二，引入创业产权制度，即承认代理人在公司拥有属于家族利益的创业产权，可以承继个人续期利益及团队组织发展利益(含“孤儿单”续期利益递归)，解决营销员在保险行业无法终身发展的忧虑，帮助保险营销员把保险事业做成可世代传承的家族事业。第三，充分尊重代理人个体能力与价值，分企业家组织发展路线与理财规划师个人行销路线，引导代理人规划自己的长期事业，进而规避短期行为，确保客户的权益。第四，赋予营销员企业主人翁地位，对于一些优秀营销员，通过授予公司期权、股份和创业分红计划等形式，让营销员成为企业真正的主人。

　　笔者认为，制度文化是行业文化的最根本核心文化之一，必须对原有代理人制度文化进行重构。也只有这样，才能从行业文化属性上，解决现行保险代理人制度的诸多弊端和矛盾。否则，一场影响未来的改革只能演变成雷声大雨点小、穿新鞋走老路的呐喊。