构筑保险人力资本链

　　能不能实事求是，是思维方式改变问题；敢不敢实事求是，是思想境界提高问题。形成保险人力资本链，就是使选人与用人之间，保险人与社会人之间形成一种互相关联、互相咬合的联盟体，以平抑拥有资源与利用资源的关系。保险公司不在乎你拥有了多少人才，关键是你利用了多少人才，你利用了多少人才就等于你拥有了多少人才。三分选人，七分用人。人力资本链的目标就是形成“克隆法”的管理理念，以市场再造、“脑活素”再造和“骨髓”再造来移植动脉。构筑人力资本链，形成保险的核心竞争力，它是一种使保险绩效亦即品 牌不断升值的能力。人力资本链的发条有两种：一种是以选人机制与市场机制的结合，倡导海豚升迁术、武场赛马术、嫁结整合术；一种是管理机制与才能渲泄机制的结合，它包容源头论、复合论、忠诚论、互动论、胜算论、超极论和极限论。

　　海豚升迁术

　　社会是一个大海洋，保险作为海洋里的一员，有五种战略行为可作为供取选择，即突破、接受、谅解、屈服和退出。“鲨鱼”以突飞猛进的速度抢占市场，主张实施主动出击，抢占绝对市场份额。由于其不注重基本功的修炼和实力的积蓄，往往成也在快，败也在快。而“海豚”推行以退为攻战略战术，“沉下去是为了跃的越高”。这种“海豚”型保险人才能够审时度势，以“万般苦难甘自沉，积得功德跃龙门”的气势收获先苦后甜的喜悦。

　　保险公司管理人与被管理人之间形成的多种代沟，大多来源于他们之间理论脱节、模式无效、思想摩擦，理由是管理人不知被管理人实质的需要，多种场合死啃教条。当过好士兵的将军才能够打硬仗，是海豚型的人更有能力飞跃。

　　武场赛马术

　　要识别保险人才并不在于做了多少事，而在于做成了多少事，尤其是他做成他人没有做成的多少事。这就需要在市场这个大竞技场、企业这个赛马场上，根据成绩来评判。撑杆跳的横杆总是要不断往上升的，不能跳越它的人，就应尽快离开竞技场。长期以来形成的“伯乐相马观”在睡马、静马、群马中挑选一匹

千里马，往往会相中一条百里驹，也许千里马会在伯乐的偏见中忧郁而终。公司实施赛马机制和淘汰机制使更多的“南郭先生”被淘汰掉。管人凭考核、管事凭效果。

　　如果说冯媛客孟尝君是“待遇”留下冯媛，刘备“三顾茅庐”是用感情培养了诸葛亮的真诚。那么保险人从经济人发展到社会人再发展了文化人这一历程后，待遇和感情让位于更重要的因素，真正的人才寻找实现自己的机遇。

　　嫁结整合术

　　保险企业人才优势分为个体优势和群体优势，个体优势强调个人的才能，它是人才优势的基础。与个体优势不同，群体优势是指企业的基本结构及其整体协同能力。一个保险企业的人才要形成整体作战能力，必须在能力上有互补性，在精神上有协作精神。群体优势中，企业高层的决策群体的能力互补和协作精神有着举足轻重作用。是否把一群人的力量发挥得最大最好，必须进行整合，犹如足球运动，单个人带球个人能力再强，但不会整合，个人优势就会变成劣势，整体也无法获胜。

　　任何优势在一定阶段都有负面使用，就看能否及时将负面作用转化为竞争优势，保持持续的优势。国内保险公司与国外大公司相比唯一可较量的是创新速度。市场如体育一样，速度会使竞争格局发生变化，犹如排球，成功的扣球往往是人才在对手在没有准备情况下实现的。

　　源头论

　　每个人都有一个保险市场，每个人都是一个市场。

　　如果把保险企业比作一条大河，每个员工都应是这条大河的源头，员工的积极性应该像喷泉一样喷涌而出，而不是靠压出来或抽出来。小河是市场，是保户。员工有活力，必须会提供优质的服务，宣贯好质优的保险产品，保户必须愿投保这个公司的保险，涓涓小河必然汇入大河。计划经济条件下“大河有水小河满”，助长了员工吃大锅饭的思想。在国际市场一体下，必须改为源头喷涌大河满，把每个员工积极员工积极性调动起来，成为喷涌的源头。

　　复合论

　　个人(保险企业)发展的三个条件：压力适中(主观上有新目标但要能达到)；利弊参半(客观环境对你有在批评、有表扬)；面对现实(逐个解决遇到的问题)。

　　保险保险每年以30—60%的超常规增速为人才提供了很大发展空间，国际化的扩张需要更多国际化方面的保险人才，新领域的介入使保险空间变幻无常。思路国际化，行为本土化。成功的保险人不仅通晓保险专业知识，更加通窍经济学、新闻学、行政管理学、法学、哲学等，这就如成功的运动员，他不仅熟练自己运动项目的技巧，还要知晓裁判的评判能力和观众的甄别欣赏能力。

　　忠诚论

　　保险市场的美誉度不是孤立产生的，她取决于保户对保险品牌的忠诚度。而保户的忠诚度又取决于员工及股东对保险企业的忠诚度。很难想象一个员工离心离德，股东避之唯恐不及的企业能够培养起保户的忠诚。

　　在一个保险员工跳槽如同换衣服，保户选择保险公司就像串门一样容易的时候，忠诚似乎成了一种难以企及的

奢侈品。杰出的保险人才能做到忠诚，消费者也做到忠诚，这是为什么呢？如果说工资待遇，工作业绩，同事关系等相当重要，那么成就一些有价值的事情更为显赫。员工因创造性工作而感到紧张压力的对策是人才在心理上有了满足感，正是有了满足感，才能培养员工的忠诚。

　　互动论

　　什么是保险人才互动呢？即是你是天才，凭借自己的想象力，也许可以获得一定的财富，但如果你懂得让自己的想象力与他人的想象力相结合，就定然产生大得多的成就。的确，我们保险人才的“心智”都是一个独立的“能量体”，而我们潜意识则是个磁场，当你去行动时，你的磁场就产生了并将保险财富吸引过来。但如果一个人的心智与更多的“磁力”相同的人相结合在一起，就可以形成一个强的“磁场”，而这个“磁场”的创造力将是无与伦比的。

　　没思路的保险人不会动，没有控制力的人不敢动，互动的目的是建立学习型的保险人才团体，让每一个细胞都动起来。在保险竞争中，对赢者的要求是高素质和高能动性，人才互动需要一个有效的系统来支撑，以各个经理人素质的外化，在每一个人分别释放大量能量的同时，形成保险人才互动“核反应堆”。

　　胜算论

　　胜兵先胜而后求战，败兵先战而后求胜。保险市场如战场，要在初胜的基础上再发展，必须要算胜，失未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也；多算胜，少算不胜，而况无算乎。

　　保险企业人才发展观念如何？无非有二：一是责任心要强，二是追求卓越。在任何时候，保险人一定要是抓住展示自己的机遇；二是取得辉煌的成绩。今天的工作想了多少？让人才化有利的因素为更加有利的条件，全面自我否定，永求进步。在超越自我的烈火中，拔掉思想上的“飞边”与“毛刺”，“涅磐”而获得新生。有勇有谋，为一胜；有谋多算，为二胜；多算多胜，为多胜。

　　超级论

　　什么样的人才是“超级人才”，保险诠释说：所谓“超级领导”就是你的领导水平达到了能够让下属在没有领导的时候仍然能够正常工作。所谓“超级员工”，就是你的行为能力达到了先市场而先的效果。

　　做超级人才，一是在工作上要有思路，使团队人在这种思路中感受到他所在的公司有着美好的发展前景，这种美好前景产生一种目标凝聚力。其次，做超级人才，讲究人本之道，克服说大话，放空炮，克服穿新鞋，走旧路。讲究错位经营和差异经营，坚持这种哲学，考核有依据，功过有人公正评说，授之于人才心理平衡，即使领导在与不在，员工知道只要努力干就会得到奖励，因此，他把你没说到的也会干得更好；其三，做超级人才，培育超越自我的崇高意境，员工有活力，组织有合力，何愁保险大业不成。

　　极限论

　　如果把保险公司比做一个正在快速成长的人，那么组织结构也许只是他的衣服，可以不断换，而人才素质就是他的器官。器官的健康才是至关重要。中资、外资保险竞争激烈，都在保持快速增长，搞得不好会出现心力衰竭，因为公司是要警惕的是企业人才的素质跟不上企业健康发展的需要。

　　每个人都有自己局限性，你必须不断超越。每个公司发展到今天，如果因为自己不能超越自己的局限性而出问题不是小问题，一出现就是泰坦尼克号。一般的说，自己当然要学习，要思考，要提高，但随着保险事业的发展，推动公司前进的力量越来越多，关系越来越复杂，因此，把各方面人才聚集在一起尤为重要。

　　撰稿人：胡 军