150万保险代理人为何无法成为公司一分子

　　理财周报记者 蔡嵩婷/文

　　继平安人寿的精英代理人计划、新华人寿的长江计划、国泰人寿、恒安标准人寿的代理人内勤员工制模式业之后，拥有60万保险销售大军的中国人寿也悄然开始了他们的直属寿险营销代理计划，目前已经在京沪两地招募到近100名寿险规划师，且学历均在本科及以上。根据计划，到年底两地人员规模将达到150人，而未来，直属营销也将推广到其他地区。

　　此次试点对于保险销售人员团队建设有什么意义？是否能够改变长期以来因为代理人引发的诚信危机？试点的成功几率又有多大呢？对于这个问题，中央财经大学保险学院执行院长郝演苏教授接受了

　　保险代理人遭受“双重歧视”

　　1992年，友邦保险将保险代理人营销体制引入中国。在这种制度下，代理人没有底薪，全部收入来自其推销保险的佣金，也没有正常的社会保险、

　　郝教授表示，友邦的寿险代理人体制在东南亚地区取得过巨大成功，但香港、台湾、新加坡、

　　在中国，保险代理人在物质和精神上遭受的是“双重歧视”。

　　物质上，保险代理人属于公司外勤服务人员，没有底薪，所有收入都来自于销售佣金。因为没有底薪，所以也就没有相应的福利待遇和社会保障。根据统计，去年中国保险代理人的年平均佣金收入仅为1.8万元，每月收入大概在1500元左右。而在相同条件下，完成同等的销售量，中国保险代理人的佣金收入远低于国外的保险代理人。

　　从精神层面上来看，在保险公司内部，保险代理人没有正式编制，甚至连加入公司工会的机会都没有。郝演苏表示，“无论干得多么出色，代理人都无法成为公司的一分子。在这种情况下，保险代理人根本看不到上升通道，不知道自己未来的发展之路在什么地方。”

　　郝演苏告诉理财周报记者：“全国现在大约有保险从业人员200万人，其中150万人是保险销售代理人。就是这么一支庞大的队伍，却没有一个人能够受邀参加每年从国家到地方都会召开的保险工作会议。”说到此，郝演苏教授的言语中显得有些激动。“保险代理人的地位还不如农民工。”

　　据郝演苏了解，有一些业绩出色的销售人员在积累了一定经验和资金后，开始组建自己的代理机构。有的则投身慈善事业，在高校保险专业设立奖学金。他们的目的就是为了给自己一个“身份”，一个相应的社会地位。

　　郝演苏痛心地说，他的学生很少有人愿意从事保险代理人工作，就是因为这个工作没有基本保障和企业内的话语权。中国人寿直属部负责人也透露，中国人寿此次招聘中面临的困难是众多年轻人对保险、对从事保险行业抱着茫然甚至抵触的情绪。

　　而这一系列的原因导致了保险销售人员的流动性居高不下，优秀人才不断流出，又难以吸引高素质人才进来。而更令人担忧的是还在从业的人员因为缺乏企业政治关爱而对公司缺乏认同感和归属感、推销保险产品只看利益忽视诚信，甚至欺骗顾客。导致保险代理人、保险公司，甚至是整个保险行业的形象受到破坏。

　　新尝试或遇巨大压力

　　其实在中国人寿之前，也有一些企业实行了类似的计划，但成效都不明显。对于这个问题，郝演苏认为主要原因有两个：第一，虽然有一些保险公司意识到了问题的严重性，但是却无法使得整个行业一同跟进，相比较之下，采取新模式的企业成本就会高出许多，从而在竞争中处于劣势。第二，那些企业在实行新模式的时候并不是进行局部调整，而是建立一个新的架构，新招募的员工无法在短期内达到老员工的销售业绩，使得销售成绩出现影响。一边是高企的成本，一边是不确定的收入，时间一长，保险公司可能就会对新体制产生疑问。

　　根据计划，国寿此次的计划将为期三年，平均在每个直属营销员身上将投入20万元左右的成本。那么这个计划的前景又如何呢？

　　对于这个问题，郝教授觉得，正因为投资巨大，所以保险公司和营销员都会面对巨大的压力。保险公司承担的最直接的压力来自巨大的成本，这些直属销售人员的业绩如何还有待考察。如果在培训完成后，公司还不能为这些人员提供发展空间，而是定位于“销售人员”的话，这些接受过专业培训的优秀人才就有可能跳槽，这对保险公司而言，损失将会更大。

　　同时，这些直属营销员也面临着巨大的压力。在经过长时间专业培训后，是否能够达到标准，也即是否能够超越有经验的外勤销售人员，这些都是他们不得不面临的棘手问题。

　　构建新的不如改造旧的

　　现行的保险代理人模式已经面临诸多问题，那么到底该如何改变呢？

　　郝演苏指出，“目前，中国保险业已经具备了这种调整的关键条件，经过十多年的发展，保险公司已经累积了一定的资本，而且拥有一批有资历的保险代理人，所以现在推广这种制度的时机已经成熟。而且‘长痛不如短痛’，与其让不适合的模式延续下去，破坏保险行业的诚信度，倒不如全行业一起调整，让保险代理人的制度更加健康完善。”

　　至于改革的方式，郝演苏倡导，应该在现在的结构上进行调整，在保证销售人员福利待遇的基础上，给予他们相应的地位；选才时也不能“唯学历”，而应该对其工作能力、保险知识、服务水平等因素进行综合测试；而培训也应该将理论和实际相结合；晋升制度要根据业绩情况考核工作和学习情况，决定员工的去留和升降；保证所有员工从基层做起，从销售人员做起，慢慢进入管理层。郝教授觉得这种在原架构上的改革不仅成本较低，而且不会让营销员面对过大的压力。