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钱磊/文
保险市场全面开放，引来保险业人才竞争日趋激烈。然而，知情的业内人士透露：当前保险业的人才争夺竞争战情形，与过去相比发生了诸多变化，其中最明显的变化便是对所招聘的人才学历门槛的提高，从争夺有保险经验者转向无经验者。一句话，就是无保险经验者越来越吃香。
上月中旬，在上海举行的一次大型招聘会上，花旗人寿、新华人寿等七八家保险公司竞相公开招聘“理财规划顾问”和“储备干部”；不少公司在网上推出了数百个招聘职位，居然将“没有保险工作经验”列为其中一项重要条件。有几家公司在招聘说明中提出：应聘相关职位，要求具有大学本科学历，二三年工作经验，以往工作年薪需达4万元以上，有金融等行业工作经验者佳，“应聘者需无保险公司工作经历”。无独有偶，还有保险公司通过媒体发布了上百个岗位，也都提出类似要求。
面对竞争，保险公司决心花大力气招聘人才、培养人才，这本是易于理解之事。可为什么无保险经验者，反成了有利条件，变得吃香起来了呢？
原因之一,在逐步成熟的保险市场上，代理人的从业素质更加重要。记得保险业内一度曾风行一种看法：谁的代理人数量多，谁的市场蛋糕就大。据此，很多新公司成立后，不惜花重金从老公司“挖”有经验的代理人或代理团队，目的就是期望推动公司业务快速发展。但是这种期望“一朝吃成大胖子”的做法，经实践检验，在逐步成熟的保险市场,市民并不买账，其市场“销路不好”。消费者反馈的信息表明，在保险公司的可信度和实力的前提下，谁有价格优势，服务好，谁就受欢迎；保险代理人如果仅有从业经验，缺乏从业素质和知识层次，就会严重影响公司的服务质量和可信度。
原因之二，“挖角”虽有立竿见影之利，但对保险公司也有作茧自缚之害。一是高价挖人，势必会增加成本，削弱企业的市场竞争力。二是高薪“挖角”，销售业绩、业务量虽在短时间内上去了，但从长远来看，由于挖进的“角”只图高业绩、高薪资，忽视基础工作和服务质量，容易造成内部薪资不平衡；代理人队伍成员间理念有差距，内部经营沟通管道不畅，管理上很难形成一致的共识；久而久之，原有的企业文化氛围受冲击，对公司的长远发展势必带来负面影响。
正因如此，现在许多公司招聘代理人时已逐步改变“挖角”策略。一些新成立的公司初开张，曾以“大力挖角，快速增员”的姿态进入上海市场。可现在，有保险公司负责人认为，靠互相“挖角”来扩大队伍和市场份额的做法，短期内虽会有成效，但长期而言，既损人又不利于自己的发展。因此主张公司今后应着力培养保险人才。
理性招聘有利于培养忠诚度高的营销人才，是原因之三。由于保险市场全面开放，市场竞争日趋激烈，如今各保险公司越来越重视员工忠诚度，希望培养自己的营销人才。而培养人才的第一步，就是从招聘开始，即理性地把文化素质、道德修养摆在招聘人才的首要位置，将经验和技能等硬性指标放在了后面。
有的保险公司当家人表示，知识、能力是基础，是基本要求，在许多情况下，知识能力又是相通的。一张白纸好作画，专业知识和实践经验缺乏，是完全可以通过培训和实际使用获得的。“白纸新人”那样的无经验者，更容易接受系统培训，也更有利于公司建立和贯彻自己独特的文化、管理理念，便于企业文化的融合。所以，要求应聘者之前不能有保险业经验，不招收同业人员，以免或多或少地带上其它公司的一些烙印，减少固化思维，这对今后企业寻求创新、突破，显然更有好处。
值得注意的是，从近期的老公司招聘中可以看出，各保险公司对营销人才的需求逐步趋向高端，明确要求“本科以上学历”，“应聘者需无保险公司工作经历”，“在职位上称为理财规划师”，“以往工作的年薪在4万元以上”等等。很显然，符合这样要求的，都是有一定知识基础和社会经验者，很容易成长为保险公司所需的专门人才。仔细推敲，这种趋向高端的人才需求，其实跟一些公司新的市场定位密切相关。一方面，投资型新险种的不断丰富与创新，已经对保险人才的专业化水平提出了更高的要求；另一方面，开展银行、保险和基金相结合的业务等产品销售，更是需要会财务、懂理财规划的高端人才，才有可能结合客户个人或家庭的收入、现有资产结构，提供最佳理财方案的设计、规划、投保建议等服务，其中的优秀者还将兼有带领销售团队担负起开拓市场的重任。
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