申银万国研究所的一位研究员对券商和基金的研究员薪水进行了比较：“新进的券商研究员之间的薪水相差很大，少的几千块，多则上万。相比之下，基金研究员刚入职一般就能拿到1万到2万的底薪。而且，基金公司投研的晋升通道很明确，在目前人才短缺的情况下，成为基金经理的目标还是很诱人的。”

　　但也有业内人士表示，由于基金公司只有少数研究员最终能够成为基金经理，而若在券商经过相同年数的发展，有可能成为资深分析师或者是荣登新财富榜，那么其年薪也可以达到几百万。因此，该人士认为，到底是做买方还是卖方市场的研究员完全出于个人的职业追求。

　　【后台——高性价比】

　　据上述猎头分析，目前基金行业后台收入状况：工作2至3年的基金会计，每月的固定薪水在1万至2万元之间；基金会计主管在2.5万元以上；清算、风控部门的情况大体一致，每年固定薪水涨幅大概在10%到20%之间；

　　分管基金会计、清算、IT的中层管理人员，其固定年薪一般在40万左右。

　　如果是负责所有后台运作包括行政人事的运营总监，其年薪将突破100万元。

　　此外，后台人员的年终奖金也是根据当年公司的业绩和市场行情来发放，一般是6至12个月。

　　“如上文提到的林先生，他们公司对后台人员就很慷慨。”该猎头说。

　　但他坦言，在他接触过的后台人员中，有一些人曾向他抱怨“在基金公司地位低”，他们对于公司在收入分配上存在巨大差异而感到不满。

　　一位不愿透露姓名的基金会计告诉《机构投资》，他每天划拨资金，每笔数字都要求准确，决不能出现差错，他也觉得压力不小。该员工还表示，公司把装修较好的楼层给了投研部门，出差时基金经理和研究员被安排在最好的房间。

　　他笑称：“后台就像个小儿子。”

　　对此，《机构投资》记者询问了多位业内人士，大家普遍的看法是，基金公司的后台部门相对其他行业类似的岗位，收入已经十分可观，除了年终奖外，还有各种补贴。而且为公司创造利润的主要是投研人员。

　　“只要公司不要做得太过分，目前的分配方式还是比较合理的。”小林说。

　　当然，并不是所有后台部门都能分享基金公司创造的财富。客服就是一个例外。《机构投资》记者了解到，客服是唯一一个可以外包出去的部门。由于客服的技术含量不是很高，在基金公司里面的地位和薪水是最低的，一般在三四千块钱左右，如果和外服签合同的话也就不会有bonus了。

　　【分蛋糕的艺术】

　　一般情况下，基金公司将旗下的部门划分为两大类，即前台和后台。

　　前台包括投资交易部、研究部，金融工程部，还有销售部和市场部；后台包括监察稽核部、IT部、运营部、客服部、行政管理部等。

　　薪酬报告显示，在接受调查的基金公司中投研人员的浮动薪酬分配平均占比为34.5%，销售为12.8%，后台为11.9%。(图表5)

　　图表5 基金行业员工主动离职率最高的5个职能

职能部门	市场营销	投资研究	销售	法合监察	风险控制
主动离职率	11.0%	11.4%	12.0%	12.6%	20.3%

　　数据来源：2010某人力资本评估报告

　　备注：主动离职率=(2009年4月至2010年4月的主动离职人数)/(2010年4月人数与2009年4月人数的平均数)

　　“和银行打交道很累，每年最期待的就是发年终奖的时候，”上海某基金公司销售部人士对《机构投资》记者说，“一周五天时间里四天都在外奔走，进行渠道的开拓和维护。”

　　据他介绍，其所在公司每年的年终奖可以拿到12个月，不过也要看行情好坏。

　　据了解，交银施罗德的销售人员在业内的固定薪水相对较少，十几万左右，但是业绩做得好的时候年终奖可能发到20至30个月。相关人士认为这是受到了交行的影响，“一定程度上沿用了国企的风格”。

　　对此，资深业内人士认为，切蛋糕式的分配方式有其合理性，“在基金公司，不同岗位对薪酬的界定不同。销售人员要与银行渠道交涉，整天在外忙碌。目前，业内对销售人员的争夺十分激烈”。

　　“后台在大部分情况下只要不出错，比如基金会计，所有清算能够按时完成，就算做好了自己的工作。相比投研人员，他们对公司的业绩贡献相对小一些，承受的压力也没基金经理那么大。”

　　记者观察：高薪不留人？

　　文：朱依依

　　《机构投资》记者曾在采访沪上一家基金公司时看到这样一幕，该公司的前台接待处聚集着几位员工，他们每个人手上都握着厚厚一叠宜芝多的蛋糕券，正在仔细核对数目。据说，这是该公司即将发给员工的生日券。

　　这家公司是业内公认的高福利公司，节奏不快，压力不大。

　　该公司一名员工向《机构投资》表示，薪水并非他选择公司的主要因素，更看重公司轻松的环境和正常的工作节奏。

　　某位券商研究员向记者介绍了一个“理想”的职业生涯模式：先在券商做研究员，然后争取评上《新财富》最佳分析师，进入基金业，之后成为基金经理，最后再跳去私募。

　　这一流动模式串起的，也是一条薪酬不断上升的链条。

　　即便拿着连金融同行都艳羡的高薪，基金业的人才流动依旧频繁。(图表6)

　　图表6 各等级员工浮动薪酬分配占比：

	总经理	高管	交易	市场	运营	研究	销售	后台	投资
平均数	9.1%	20.5%	2.3%	5.9%	3.9%	13.3%	12.8%	11.9%	21.2%
中位数	8.2%	21.2%	2.2%	5.7%	3.5%	12.6%	13.2%	10.8%	20.6%

　　数据来源：2010某人力资本评估报告

　　某猎头五年前入行，为无数候选人和基金公司牵线搭桥。他向《机构投资》记者感慨道：“前两天整理名片，发现5年间我的名片本完全换了一遍。”这当中绝大部分是投研人员的变动，也包括少量后台人员。

　　在外界看来，这种流动不仅仅是一次简单的人事变动，尤其是基金经理，每一次转身都能强化市场对行业的不满情绪。

　　易方达基金公司的副总裁刘晓艳坦言，她曾听朋友评价现在的基金公司公信力低，人才流失严重。但是，她认为情况并没这么悲观，“易方达的团队就比较稳定”。

　　据上述猎头介绍，的确有一些基金公司的投研团队很稳定，譬如至今他只在兴业全球基金挖过一个人。

　　只是这样的公司太少。Wind数据统计显示，2010年共发生206起基金经理离职事件，比2009年的117起高出77%。

　　导致人才流动的原动力，和其他行业一样，薪水无疑是人们最先想到的原因。

　　一位基金经理助理曾向《机构投资》表示，如果他的薪水无法与他付出的努力成正比，他肯定接受不了。

　　也许，就像业内用业绩排名来衡量管理人的投资水平一样，在现行基金公司的激励体制下，对于基金经理而言，薪水也是目前唯一可以对其付出的努力进行量化的标准。而当薪水无法满足要求的时候，离职就成为一种选择。

　　然而，在上述人士看来，利益的驱动仅仅是一个表象。“如王亚伟，已经是国内一流基金公司的明星基金经理，可是为什么还不断被传言要走？薪酬绝不是主要原因。”

　　为何高薪留不住人？

　　证监会基金监管部副主任洪磊曾分析公募基金经理离职的四大原因：一是基金经理的理念或表现与公司的期望有差距；二是与公司股东有差异，自愿离开；三是基金业经过高速发展以后，很多基金经理已经获得一定收入，想暂时离开这个行业；四是做了一些不适当的事情，在监管压力下离开。

　　像某位业内人士对《机构投资》说的那样：没有人愿意在摄像机下工作，也没有人愿意公布所有的聊天记录。这些无形的束缚无法因薪水的多少而消失。

　　相比之下，由于私募基金暂未纳入证监会的监管体系，相比公募基金，尚有大展拳脚的空间。

　　广发基金副总经理肖雯曾在某基金业峰会上表示，目前公募和私募不在同一个监管框架下面运作，也不在同一个平台上面对话，私募的监管没公募那么严格。

　　这为长期处于严格监控下的公募基金经理提供了氧气，有基金公司高管表示，现在尚可以用一颗平常心看待这种外流，一旦私募基金阳光化、合法化，到时再出现大量公募基金经理“出逃”，那才是真正意义上的问题。

　　困惑的不仅仅是基金经理，在享受数年高薪完成一定财富积累之后，基金从业人员对收入增长已不敏感。

　　全行业的发展进入瓶颈期，公司资产规模增长乏力，从高管到员工没有职业成就感，没有创业初期的激情，而来自监管部门、股东、舆论的种种压力有增无减，基金从业的光环在逐渐褪去。

　　当钱都买不到人心的时候，有点烦！

　　(文章有删节)