文/刘杰

　　绩效是由人创造的，而人是有行为的。人才是一家公司最重要的资产，而解读人的行为，远比分析财务报表上的数字重要得多，也难得多。

　　一、仅从结果来判断一个人的德才并不靠谱

　　开学了，老师收到了学生交来的寒假作业。

　　王同学寒假的大部分时间都在玩，只是在假期的最后几天进行了寒假作业的突击，而且方法是抄其他同学的；张同学也是在寒假的最后几天进行作业突击的，但是是通宵达旦自己独立完成；李同学是从寒假的一开始就写作业了，方法是每天完成一点。

　　我们不妨作一个假设，我们要进行人才选拔，我们该如何对这三个学生进行识别呢？假如只看结果，那毫无疑问三个人都可以选用，因为他们的结果是一样的，都完成了寒假作业。然而，如果我们再细细地探究一下他们在完成这个结果的过程中所采用的行为方法，就会觉得他们的差别太大了。

　　王同学显然是一个不可使用的人，因为他抄同学的作业，缺少起码的诚信，同时我们也无法判断其真实的能力水平；张同学是有诚信的，而且具有较强的突击和爆发力，假如他的作业成绩好的话，那应该是可以用的人才，比较适合做市场或者一些开拓性、或临时突击性要求较高的工作；李同学也是有诚信的人，但比较按部就班、循规蹈矩，假如他的作业成绩好的话，那也应该是一个可以用的人才，一般比较适合做一些规则和流程要求较高的管理工作。

　　这不是一个具体的真实故事，但却是一个现实中很多真实情形的再现，它给我们最重要的启示是：识别人才不仅要看绩效结果，还应当看他取得绩效结果的行为方式，仅从结果来判断一个人的德与才是不靠谱的。

　　二、只要还有一丝希望和可能就绝不轻易放弃

　　银行某部门要做一笔较大的融资项目，涉及到比较复杂的税务问题，这对银行人士来说是另一个行业的比较复杂的专业问题，所谓隔行如隔山。显然大家似乎都被难住了，觉得按照现有条件要做这个项目是不可能了，于是向某税务所所长咨询，得到的回复也是不能做，而且还十分明确和肯定。于是包括主管在内的几乎所有其他人员都决定放弃了。

　　然而直接经办这个项目的那位员工却“心存不死”，当天晚上回家后连夜在网上搜索和查找。这位员工几乎将国家税务总局最近10年来与银行准备做的那个融资项目有关的所有税务方面的文件规定翻了个底朝天，查了个遍，并且进行了认真的学习、研究和前后比对，结果终于找到了银行可以做这个项目的税务方面的依据。第二天这位员工兴奋地将几乎通宵研究的结果告诉了主管，并且与那位税务所所长取得了联系，详细阐述了做项目的税务依据和理由。税务所长在“汗颜”的同时，对这位银行员工的专业精神十分钦佩。

　　这个真实的故事又给了我们哪些启示呢？

　　透过这些行为，我们可以清晰地看到这位员工工作的主动性和责任心，学习研究能力，那种不为环境所制约而是积极改变环境，以及那种只要还有一丝希望和可能就绝不轻易放弃的精神与品质，而这些东西恰恰比最后做成那个项目的结果重要得多，可贵得多，它甚至标志着这位员工具有在未来能够担当更大责任的潜力。

　　三、生活小事情常常也能折射一个人在工作中的行为表现

　　自助餐是现今社会非常普遍的一种用餐方式，然而假如你稍微注意观察一下人们在用餐时的行为，就可以发现很多很有趣的现象。

　　有这样一位员工，他在用自助餐取食物的时候神情非常专注，而且基本是紧缩眉头，眼神在各种食物间移动，一副不知所然的样子。而想了半天终于把脚步停留在某一食物跟前时，驻足的时间又往往要比他人长，因为他不容易一次把取食物的量弄得比较准，取多了就想着减去些，忽而又觉得取少了，于是就再加上一点。

　　用自助餐面对众多选择时，很多食客会觉得无从下手，不同程度地表现出不知所措，而上面说的这位员工所显示出的纠结、犹豫和彷徨是比较典型和突出的。还是这位员工，我们换一个场景，看看他在平时的工作中会有怎样的表现。有一次他约好要与一位重要的客户见面，因为他觉得可能会有很好的合作机会。但偏不巧的是，总部有一位业务方面的领导要来检查工作，由于业务对口，主管领导安排这位员工一起接待，时间刚巧也是在那天。这下可真的是难为这位做事颇为认真的员工了，他一脸无奈甚至有些许痛苦，一个是与重要客户合作并且可能为他在本年度内带来良好业绩，另一个是总部业务对口的顶头上司，无论是联络感情还是争取工作支持都是难得的，这两个机会他实在都不想放弃。于是他又纠结、矛盾、犹豫和彷徨了，到处问同事究竟参加哪个好，而同事的回答当然也是各说其辞，这又让这位员工陷入更加不知所措的境地，迟迟不能做出决定。

　　这样的情境在工作中并不少见，遇到这样的事有些犹豫、尴尬和为难也是正常的，然而如果一直迟疑不决，那就有可能耽误大事。我们暂且不去研究和讨论出现这种现象的深层次原因(因为这可能涉及到性格、价值观等问题)，仅就行为表现而言，这位员工在工作中遇到多种选择与他在生活中吃自助餐时遇到多种选择时应该是差不多或者相同的。这样的人做事往往是认真甚至是很认真的，然而这样的人显然是不适合当领导的，因为他在决策或者决定方面是有缺陷和障碍的。

　　四、观察行为是优秀管理者对人才作出准确判断的关键

　　用抽象的概念来评价一个人也是让人云里雾里的。实践中很多银行常常会使用“战略能力”、“创新能力”、“良好的沟通能力”、“分析能力”、“市场观察力”、“团队协作能力”等之类的抽象的概念或标准去评估员工。由于这种描述方式过于模糊，在实际工作中几乎毫无用处。

　　沃顿商学院高级管理课程的一位讲师认为，类似于“富有创造力、具有创新精神、企业家精神、沟通力超强”等模棱两可的词句，并不能真正界定一个人的才能。要真正界定一个人，必须对此人有一个全面的了解，“讲出和其他人的细微差别，这源于仔细观察此人的行动、决策以及行为方式，以获得充分的信息”。

　　优秀的管理者不会通过一些抽象的概念或者机械式的测试方法去评估人才。他们会努力跟人建立亲近的关系，用心观察员工的一举一动，一言一行，并跟其他的观察对象作比较，日积月累之后，他们会不自觉地在脑海里勾勒出这个人的整体印象。这种通过观察人的行为来判断人才品质的方法就跟对具体数据的分析一样有实效，这种更深层次、更准确的观察信息，是优秀管理者对人才做出准确判断的关键。

　　在实践中，观察员工的行为进而评估和判断其是不是可塑之才或可用之才，我个人认为可以从这样一些角度入手：

　　一是看他是否好学，而且是通过哪些途径和方法学习的；

　　二是看他对自己的日常管理是否有序，是不是形成了良好有效的工作习惯和模式；

　　三是看他是否比其他人愿意承担更多的责任，而且这种担当是主动的和自发的，而不是被动的和被迫的；

　　四是观察他是否具有较强的成就愿望与动机，愿意做一番事业；

　　五是观察他的人际风格，看看他在团队中是否有一定的影响力；

　　六是看他是否关心公司未来的发展，并且有什么好的思考与建议；

　　七是交一些工作任务给他，然后观察他的整个过程，是把复杂的东西简单化还是把简单的东西复杂化；

　　八是看他一贯的人品，特别是在一些关键时点和关键事件中的表现，重点是那些没有经过反复考虑的、原始的、本能的、自然的情感流露和行为表现。