银行上市后：激励制度超前于人事制度改革

　　文/叶 檀

　　以前中国的银行更像是一个提着钱袋子的跟班，主人让给谁钱就给谁钱，不承担风险，无创新必要。但上市与开放之后，银行得学会怎样为自己的经营行为负责

　　近期，舆论界出现了一场关于上市银行高管薪酬的争论。这场争论的实质是银行是否通过注资、上市这些“物理”手段，如愿变身为像花旗、汇丰这样的市场化企业，能否成为中国经济发展的引擎。虽然商业银行的间接融资重任有逐渐被资本市场的直接融资“脱媒”所取代的迹象，但作为中国经济最有力的润滑剂，以及“最富有”的企业，商业银行在中国改革过程中的重要性不言而喻。

　　商业银行花了大代价上市，现在应该是展现自身创新能力的时候了，只有摆脱存贷差这样的畸形生存方式，才能抚慰纳税人那颗愤愤不平的心！为了打扮这些银行，我们已经花了太大的代价。

　　与现在民众普遍认为银行仍有衙门作风的观感不同，几乎所有的商业银行在公开场合都认为，自己的改制取得了极大成功，但这是一个可以证伪的命题。

　　对应改革前的状况，商业银行改革成功有三大表征：第一，不再依赖靠政策保护的以存贷差为主的盈利模式，这取决于银行对于新的盈利模式的发掘热情和能力；第二，银行的人事制度与激励制度同步挣脱行政体制，在完善的公司治理结构下，由职业经理人团队负责业务；第三，银行与政府之间的讨价还价越来越少，银行越来越具有独立的商业品格。

　　上市不等于获得经营成功

　　虽然我国的商业银行一直声称拓展中间业务，并称中间业务规模越来越大，但事实上，银行的主要盈利仍然来自于保护体制下的存贷差，这部分收益可以达到总收益的90%。各商业银行争夺最激烈的个人房贷这一核心业务，也仍然未离存贷差模式。为了争夺贷款份额，各商业银行可谓无所不用其极。

　　以个人理财服务为例，一些银行相继推出针对高端客户的特殊服务，甚至包括针对个人的体检、医疗等服务，但银行毕竟是提供金融服务的，要争取到客户最好的办法是为客人量身定制适用的理财产品，医疗服务再好，毕竟不是银行的主业。

　　提供创新型的理财产品是我国商业银行的薄弱环节，非不为也，是不能也。尤其在境外理财方面，虽然国有商业银行获批了大笔QDII(合格境内机构投资者)额度，却交易清淡。这其中，固然有以前政策对于投资范围卡得太紧、人才太少等方面的原因，但银行自身躺在金山上，其进取动力有多强，同样让人怀疑。

　　国内银行，尤其是国有商业银行仍停留在跑马圈地的思路中。商业银行在国内争取混业经营，与证券公司、大企业交叉持股，靠特殊身份在火暴的资本市场中获得不菲的融资与投资收入。工行、招行等还将触角伸向了国外，在纽约设立分支机构，后续效果如何值得关注。作为在海外拓展的先行者，中行在国外经营几十年，其影响力仍然局限于一隅，至今未能打开局面。可见，资本金的扩充不等于经营能力的提高。

　　以资产证券化为例，为了解决信贷时间与资金安全使用不匹配，即短存长贷的难题，为银行回笼资金进行各种投资，提高资金使用效率所需，将收益大于成本、可以获得稳定现金流的资产进行证券化已成世界趋势。国家开发银行与建设银行曾有过住房抵押贷款证券化的尝试，并获得超额认购。但资产证券化进程到目前为止接近于停滞，银行缺乏足够的动力屡为市场所诟病。资产证券化要得到推广，要让购买者能够接受，银行应该拿出质量最好的资产先行证券化，才能赢得投资者的信任。但这样一来，对于银行现金流会产生一定影响，以优质资产让投资者分享也非银行所愿。

　　目前，从银行到理论界，一提到银行资产证券化，首先提及的就是分散银行风险。但矛盾之处在于，最适宜证券化的住房抵押贷款，恰恰是银行争夺最激烈的一个领域，是银行的核心优质资产，这就导致银行动力不足，表面上支持，而实际行动却不多。标准普尔中国区总裁扈企平对中资银行坐吃息差，不思进取，只顾眼前利益的行为颇感困惑。他提倡了很久的资产证券化主张只得到了一些商业银行的表面应和，

　　激励制度超前于人事制度改革

　　我国商业银行津津乐道于上市之后财务的透明、经营结构的完善与利润率的提高。这也许是在国际市场上市受到严格监管以及海外投资机构入股所带来的变化。以外部约束内部，是否一定会将我国商业银行锁定在开放与市场的路径上，现在仍是未知数。外部压力是否能刺激银行产生足够的创新动力，外资银行是鲇鱼还是寄居蟹？只有一点是肯定的，在开设分支机构成本过高时，外资银行要想进入中国市场，参股控股中资银行显然是最佳选择。在这方面，招商银行是个特例，蛇口改革先锋硕果仅存的出身与二十年的市场化磨炼让他们知道，引进外资战略投资者不一定是市场化。

　　在银行人事制度上，激励制度显而易见地超前于人事制度改革。简言之，我国银行在没有实行职业经理人制度的前提下，就以此模式进行了市场化的激励制度，并引起社会舆论的关注。高薪与期权激励固然能留住人才，反过来也能使既得利益者盘根错节，从而影响人才土壤的培育。

　　到目前为止，国有商业银行的高管仍进入政府的行政等级序列。这些高管当然有在银行从业的经历，不过，这并不能证明他们就有能力成为大型银行的高管。有银行业专家称之为一种“撞大运”的人才选拔方式，找到人才是一种幸运，找不到银行的合适管理者才是常态。

　　据报道，中央拟在国有商业银行实施除行长外其他人员“非国家干部化”体制，这种政、企人员分离体制近年已在个别国有商业银行试行。同时，“外来的和尚”也陆续进入国有商业银行体系，如香港胡关李罗律师行的合伙人杨志威担任中国银行董秘，曾在花旗工作近二十年，在香港、韩国、英国等地任职的理查德为深圳商业银行行长，这意味着专业化初见端倪。但这仅仅停留于试点，并非制度性的市场人才选用机制，如果遭遇强大的既得利益集团的阻碍，零星几个专业人才很难说不会成为象征性的花瓶摆设，甚至在各方权力的干预下，就地将老人们重新聘用一遍，换个头衔走马上任，也未必没有可能。在董事会与管理层内部人控制的情况下，这个担忧有经验为依据。

　　职业经理人机制没有形成，激励机制先行，实行高额年薪制，高管期权激励与职工分等级持股制，无非是让既得利益集团更牢固，更有抵御市场化选择机制的动力和借口。

　　我国银行曾经缺乏独立的商业品格传统，中国

人民银行的研究数据可以证明这一点：在中国国有商业银行所有的

不良资产中，由于银行内部原因所造成的不良资产仅占20%，而由于外部原因所造成的占到了80%。形象地说，以前中国的银行更像是一个提着钱袋子的跟班，主人让给谁钱就给谁钱，不承担风险，无创新必要。但上市与开放之后，一个最根本的区别显现了，银行吸纳存款对央企政策性注资的使命已经完成，国家没有过多的政策性要求，银行也就不会再承担相应的成本。银行得学会怎样为自己的经营行为负责，他们的大脑才有可能发育，才会表现出进取心，才会有独立的商业品格。目前，由于襁褓仍在，他们的进取心并不充分，有的是刚脱离母体的婴儿，离真正独立还有很长的路要走。

　　所谓银行重大改制已经完成，那是鼓励之语，实际上，真正的改制才刚刚开始。