谭华杰：人力资源的最高境界是管理好老板

万科企业股份有限公司高级副总裁、中国人民大学商学院管理实践教授谭华杰

　　新浪财经讯 “2017（第十届）中国人力资源管理年会暨第七届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼”于11月25日-26日在北京举行。万科企业股份有限公司高级副总裁、中国人民大学商学院管理实践教授谭华杰出席并演讲。

　　以下为演讲实录：

　　谭华杰：非常高兴有这个机会能跟大家来学习。我现在看一本书《把信交给加西亚》，这本书在若干年前在中国非常火，有很多企业组织员工来读这本书。我知道在中国企业组织员工吃饭已经不多见了，组织员工看书就更少。但是这本书有很多企业老板都组织员工要看这本书？为什么？据说他们理解这本书是弘扬执行力精神的一本书。我后来就产生两个很大的疑问，第一个疑问，把信送给加西亚这个故事就是真的就是关于执行力的这个故事吗？第二个什么叫执行力？只要有这个目标，就一定能把这个目标实现，如果把这个理解为执行力，把信送给加西亚可能是执行力的故事。但是执行力是指没有任何借口，老板让你做什么你就去做什么，凭这种精神好像实现不了把信送给加西亚。就凭着对老板的一股赤诚之心就能完成这个任务，我觉得不可能，要完成这个任务，很大程度上需要的是才能。这里面与其说是执行力，可能更多需要的能力是创造力。但在中国很显然，这些老板让这些员工去读这本书最核心的原因，恐怕还是希望大家实现我说什么你们就去做什么。

　　我们看第二本书，叫《只有军事化管理才能救企业》，中国很多企业有一个爱好，喜欢搞军事化管理。最喜欢搞军事化管理的企业往往不是国企，是一些私人企业。或者说私人企业当中的老板越强势的，老板越伟大的，越喜欢搞军事化管理。这本书很有意思，下面举了几个企业，举了五家公司，第三家是万科。我在万科混了十几年，不知道什么时候万科搞军事化管理，人家写上去了。不管是对执行力这个词的解读还是像军事化管理这样的实践，其实在背后都体现出中国很多老板的一种偏好，或者说是趣味，趣味这个词在汉语当中是非常有意思的。今天没有时间跟大家去讨论这个词，在古汉语当中趣味的意思，中国这些老板们在趣味上面很明显，有这样一个偏好。

　　他搞军事化管理说明什么呢？说明他在很大程度上尝试用一种古代兵法的方法来治理一个组织。在兵法里面有八个字他们特别喜欢，叫令行禁止，如臂使指。令行禁止，我下的命令一定能推行下去，我不允许做的不会做，如臂使指，我一个老板指挥一帮中层干部，指挥一大帮员工，指挥的丝丝入扣，中间没有任何误差，就像我使换自己的手臂一样。这个东西在管理学上也有一个类似的理论。左下角是泰勒，科学管理在很大程度上要实现古代兵法上的如臂使指，把每个人定义到生产流程当中，让每个人成为大机器上的一个零件。最后每个零件都服从这台机器它本身的运转逻辑，右下角这个图，这是卓别林一部著名的电影《摩登时代》，每个人就是一个生产零件。但是这种管理思路在早期的时候，很大程度提升了生产的效率。但在之后也遭致了怀疑，在1924年在芝加哥开始了货舱实验，道理很简单，这个人其实他真不是机器。你尝试把人当成机器，当成零件去管理，最后的结果不一定能够符合你的初衷，他不一定能够提高效率。

　　关于这件事情，中国文化是源远流长，特别伟大的，其他国家都不行，美国人是没有文化的。在中国兵法很早之前就有一个类似的表述，叫做使智，使勇，使贪，使愚，这句话的意思，你可以用那些聪明的人，你可以用那些勇猛的人，你可以用那些贪婪的人，你可以用那些愚蠢的人，跟那些聪明的人你去谈事业，叫智者乐立其功，他建功立业，聪明的人你跟他谈虚的不行，谈真实的东西。勇猛的人比较鲁莽，跟这种人谈价值观，叫好行其志，跟他谈英雄主义，这是第二种人。跟贪婪的人，重赏之下必有勇夫，第一个冲上城墙的人赏万其金。愚蠢的人，这种人也用得好，因为愚蠢的人不怕死，可以当炮灰，填在最前面。据说这段话出自一本书叫《军事》，大致可以推断这句话应该诞生在春秋或战国时期。我们中国老祖宗是真牛，在两千多年前就已经得出了跟货舱实验一样的结论。

　　我们这些喜欢军事化管理的老板，他们读兵法，可能最多就读到孙子兵法，我相信这个他们没有读过。如果他们读过这段话，就应该理解他们所想象的军事化管理，其实跟真正的兵法可能不一定吻合。他们为什么热爱这样一种管理方式，为什么热爱他们所解释的把信送给加西亚，中国企业家也读书，也听课，不仅听彭老师、周老师、杨老师的课，也听国学课，也听成功学的课。不管读什么书，听什么课，他最后做起事情来还是根据他自己的性格，根据自己的偏好来做事情。在他们的偏好和他们的性格里面，有一个非常重要的共性，所有的成功人士，所有能成为老板的人，通常情况下，他们不是平均分布的。他们是经过筛选的，一种什么样的东西把他们筛选出来？决定谁能够度过创业最早的阶段，其实是一种精神力量，这种精神力量可能就是尼采那本书的名字叫《权力意志》，他希望去掌控别人，他希望他的意志能够让别人所遵循，他能够支配别人按照他的意思去做事情。这种意志在马克思那里被称为人格的异化，后来在弗洛伊德师徒那里给他一个定义，叫力比多，力比多到底是什么东西，弗洛伊德和荣格解释不一样。在中国商业社会刚刚开始这样一个年代，那些最初能够获得成功，能够成为老板的人，他们身上可能最重要的潜质都是这个，他们身上有一种非常旺盛的力比多，或者非常旺盛的权力意志。

　　我们中国还有一句很著名的话叫成也萧何，败也萧何，权力意志导致他们早期的成功，但在后期有可能会成为一个有害的东西，在个人身上，在一个组织内部，除了权力意志以外，还有另外一种意志非常重要，这种意志叫自由意志。权力意志希望去支配去控制，而自由意志是反支配、反控制的。自由意志它就是要突破现有的规定，他就是不相信目前已经形成的所谓的格局或者规律或者权威，这样的东西才叫自由意志。人类之所以能成为万物之灵长，像我们这种高级猴子在远古时代有好几十种，最后只有我们这种活下来了，很大的原因，我们这种生物的身上，这种自由意志的基因是特别强大的。因为我们总想去突破以往已经存在的东西，所以我们不断的创新，不断创新的结果，就推动了人类的进步。但问题在于自由意志和权力意志之间会存在一种冲突的关系。巴普洛夫的狗，人像一个机器一样，就像狗一样，一响铃就流口水，我们很机械的理解人。但人比我们想象的要复杂得多。

　　像力比多和自由意志，这两种东西到底是好还是坏，我们不能这么说。事实上无论是力比多还是自由意志，它都是人类在进化过程当中逐渐筛选出来的基因的一部分。它都是一种客观的存在，而且都在人类的进步和发展过程中扮演过非常重要的作用，同时也存在着非常大的负面的影响。比如说人类整个作为一个整体它的进步主要靠什么？靠的是自由意志，但是领导这些人不断的去获取进步和发展的往往是那些权力意志特别强的人。反过来说，自由意志背后意味着人和人之间的分歧、冲突和争执。而权力意志它也是我们所看到的争斗、奴役这些不好词。组织内部大部分老板是这样希望的，既希望这个组织有很强的执行力，我说的所有东西你们没有任何借口，都可以做的很好。另一方面，他又希望这个组织有很强的创新力，因为他也知道如果这个组织没有创新力，他的竞争对手就会有创新力，他就会被那些有创新能力的企业打败。但问题在于在他的内心深处，这两种东西它们是矛盾的。大部分老板他不一定能意识到这一点，他不一定能意识到扼杀这个企业创造力的根源在他自己身上。

　　我们从这样一个图里可以看到，在权力意志和自由意志这两种东西的作用下面，其实企业的执行力和创造力之间是在同一个维度的两极。比如一个组织它的权力意志非常强大，成功抑制住了它的自由意志，这个组织它的执行力比较强，搞军事化管理也很成功，但是这种组织没有创造力，因为这种组织所有的创造来源只来源于那一个人，其他人都唯命是从。相反，一个组织充满了奇思妙想，他的创造力非常强，但是这种企业执行力很差，每个人都干自己的事，最后会变成一盘散沙。如果一个组织既有很强的权力意志，也有很强的自由意志，这两个相互撞击，这个组织会被毁了。如果权力意志不强，自由意志也不强，就是艺术协会。一头狮子领着一群羊能打败一群羊领着一群狮子，我们只要看过动物世界的都觉得是胡说八道的，接下来的故事是一群狮子先把领着他们的那头羊给吃了，再跑过去把那群狮子里面的一头羊吃了，狮子打声招呼各奔前程了。如果老板太狮子，最后能领导的真的是一群羊。

　　人不是传送带上的一个机器，我们看一下马斯洛的需求层次理论，马斯洛所定义的人的各个等级的需求，它的背后是用什么力量驱动的？我们看到在最底层的生理需求，不管你是食物是水是空气还是性还是别的东西，其实这个背后真正在驱动的是一种本能。本能是什么意思？本能就是不需要通过后天学习的，从生命一旦诞生，这个本能作为一种先天的知识，已经写在你的基因里面。再往上一层，这个安全的需求和归属需求其中的一部分，其实是通过什么来驱动的？是通过负面情绪通过的。比如人类因为安全需求，你如果不做这件事情你就会恐惧，你就会有不安全感，人类因为安全需求而产生的行动，背后是恐惧而驱动。归属背后是因为孤独，不管是亲情、友情、爱情，对团队的一个归属感，在很大程度上是孤独在驱动他。我们看到人类的这些需求底端是本能在驱动，然后是负面情绪驱动，尊重需求、自我实现是正面情绪来驱动。本能、负面情绪、本能情绪驱动着我们的需求产生，驱动着我们去做选择。背后有一个非常恐怖的事实是什么？请问理性在哪里？对，没有理性。这说明人在本质上面是一种本能加情绪的动物，而不是一个理性的动物。

　　当我们在做选择的时候，我们在确立目标的时候，我们是被本能和情绪驱动的。我们只有在通往目标的路上，在选择工具和路径的时候，我们才有理性强弱的区别，所以如果一个组织要真正回答他如何能够让这个组织更有活力、更有力量，一定要回到人的本性。一切管理理论最终一定要归于人性，所有的管理大师首先是人性大师。

　　基于这种人性分析，最终我们在企业进行管理的时候，最基本逻辑大概有两种。一种叫文化主义，一种叫制度主义。它们的区别在于，我们到底是用一种情绪的力量还是用一种理性的要约来驱动人，到底是一种奖赏为主的方法还是用惩罚为主的方法去驱动人，对于制度主义来说，它首先是假定所有人都是坏事，假定所有的人都是懒惰的、贪婪的，都是要干坏事的，我用一种制度去约束他的行为，再用一种重赏之下必有勇夫的方式去驱动他们。而文化主义的理解，首先认为人性当中有很多高贵的一面，回到马斯洛金字塔那边对它做一个解读，制度主义更多是用负面情绪去管理人，而文化主义更多的是用一种正面情绪去管理人。这两种东西其实可能它并没有本质上的优和劣，都是在不同的环境下面可能分别有各自的特点。仙人掌和水葫芦这种植物，你把水葫芦放在沙漠里面不能生长，在不同的环境里面有不同的优势体现。对于文化来说，它不可能完全没有制度，如果没有制度，这个组织就没有底线上的安全感，文化没有办法维护一个组织内的规则底线的。如果只有制度而没有文化，单纯靠制度，也面临很大的问题，制度运营成本是非常高的。

　　一个组织如果说他最后有更强的，最大的受益者是他的老板。但问题在于一个组织在朝着创新组织变革的过程中，最大的阻力刚好来自于这个老板。因为这些老板他在个性上面不同于一般人，以往成功的原因正是因为他的权力意志比一般人要更加强悍。但是这种更加强悍的权力意志最后演化为他对其他人不尊重，对其他人的自由意志的遏制，这种遏制会成为这个组织转型为一个创新组织当中面临最大的阻力。人力资源的最高境界，是要把这个老板管理好。而作为一个老板，如果说你希望你这个企业的人力资源管理达到一个很高的水平，尤其是在一个创新的时代能够达到一个最高的水平，对老板来说最重要的不是管别人，最重要的是把自己管好。谢谢大家！

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