反就业歧视终于有法可依

　　撰文 汇业律师事务所律师 周开畅

　　编者按：新年刚过，劳动者就业、企业招工又迎来新的高峰。而进入2008年，调整劳动关系的三部大法———《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议处理法》也相继实施。此时，2008年1月1日实施的《就业促进法》更加引发人们的关注。

　　本期开始，我们就这部法律进行剖析。

　　就业歧视案何时休

　　2001年12月，因中国人民银行成都分行将其招录对象条件定为“男性身高168公分、女性身高155公分以上”，四川大学学生蒋韬将成都分行告上法庭。

　　2003年4月3日，浙江大学应届毕业生周一超因乙肝“小三阳”未被录取为公务员，将负责录用的招考干部杀死1人，重伤1人。

　　2003年6月，张先著的乙肝两对半检查为阳性，被芜湖市人事局拒绝录用，张先著对人事局提起行政诉讼。

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　　反就业歧视立法滞后

　　长期以来，就业歧视一直是媒体和社会关注的焦点问题之一。上述案例正是涉及了这个共同的话题：就业歧视。

　　就业歧视，是指单位没有向个人提供公平合理的工作机会。反就业歧视，即是要求单位应当完全根据个人的工作能力和工作需要，决定员工的聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事务，不得有歧视。

　　我国《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有《宪法》和法律规定的权利，同时必须履行《宪法》和法律规定的义务。”各种类型的歧视行为若直接违反了《宪法》的的规定，需要通过具体立法予以禁止、反对。

　　在就业领域，我国的反歧视立法经历了一个范围逐步扩大的过程。

　　《劳动法》规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。劳动行政部门则规定劳动者的就业地位、就业机会和就业条件平等。

　　但是，我国目前反歧视立法缺乏细化规定，在如何认定歧视、对歧视行为如何进行诉讼、对歧视行为予以何种处罚等问题上，缺乏可操作性的规定。长期以来，我国有关反歧视的法律一直裹足不前，以致于尽管《劳动法》中有反歧视条款，但歧视现象仍大量出现。

　　中国正处于第三次就业高峰，劳动力供大于求的现象长期存在。由于工作机会资源稀缺，招聘单位面对众多的求职者时，有较大的选择空间，所以，招聘单位往往通过在招工简章中设计招工条件，对求职者进行初步筛选。但在招工条件中往往存在大量的歧视性规定，无论企事业单位或国家机关，均对求职者附加诸多条件，存在大量歧视现象，其中，容貌、身高、体重、疾病、户籍的限制比较普遍。

　　但与此同时，随着社会公众法律意识和权利意识的逐步提高，对就业歧视也越来越敏感乃至不能容忍。用人单位在招聘时出于利益考虑，试图预设部分标准以筛选人员。但由于招工条件设计不当隐含了就业歧视，导致的纠纷已开始不断出现，针对企业招聘提出的反歧视诉讼已经成为新的热点，如轰动一时的周一超杀人案、张先著诉讼案等，均引起了广泛关注。这些形成巨大影响的个案，反映了立法的缺失和公民意识的觉醒，从而也促进和推动了反歧视立法。