法律实施有效才有就业公平

　　王传辉

　　诸多早已经出台的反就业歧视规定并未得到有效地实施，积弊至今，仍需解决。如果《就业促进法》出台后仍得不到有效实施的话，相关规定也不过是仅具象征意义的口号而已。

　　最近送审的《就业促进法》草案最引人注目的规定就是就业公平。虽然备受注目，但在法律界已算不上什么新话题，究其实质

　　而言，只不过把一个长期以来一直在呼吁解决，但又一直不能有效解决的旧话题再次包装一下推到立法者和人民的面前。

　　公平，就是反歧视。就业公平，就是在就业机会上(而非就业结果)反对基于某些因素的歧视。对于个人而言，就业公平源自宪法中的平等权，更涉及人在社会中的生存和发展等根本人权；对于国家而言，就业公平可促使用人单位主要根据工作能力来录用雇员，而不受与工作能力无关之其它歧视性因素的影响，这样可以让最有能力和资格的人来胜任工作，促进人力这种重要社会资源的配置效率。因此无论于公于私，就业公平之意义不可谓不重大！

　　根据最新的草案的规定，这些不应侵蚀就业公平的歧视因素包括民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾、传染病病原携带以及农民工等。其中，前四个因素早在1993年的《劳动法》中就已经规定了，对妇女和残疾人就业权益的强调在《妇女权益保护法》和《残疾人权益保护法》中已有规定。这些法律跟要出台的《就业促进法》是同等地位的国家大法，为什么相关规定还是要在《就业促进法》中冷饭热炒呢？可能的答案是：这些早已经出台的规定并未得到有效地实施，积弊至今，仍需解决。而如果《就业促进法》出台后仍得不到有效实施的话，相关规定也不过是仅具象征意义的口号而已。

　　首先，烦琐诉讼程序问题没有解决。现有的劳动争议解决是先裁后审。劳动者要告单位，需先进行劳动仲裁，然后再到法院诉讼。劳动者需要经过三次审理才能得到终局裁决。而一般的民事诉讼是或裁或审。如果选择仲裁，一次审理终局；如果选择司法解决，也不过两次审理。应受额外保护的作为弱者的劳动者在诉讼程序上却享受了次等对待，这不利于其主张权利。然而，这种烦琐的程序是《劳动法》规定的，解决它，必须修改《劳动法》。

　　其次，举证负担不明确。《就业促进法》草案没有规定举证问题，这样劳动者作为原告就要举证。但是让劳动者证明单位不公平，是何等困难。在西方国家，一般规定如果劳动者受到歧视起诉单位，由单位证明自己没有歧视，否则就推定单位歧视。比如我起诉单位因性别歧视而未录用我，单位就要有充足的证据证明它录用另外一个人的确是因为那个人比我工作能力更强，更适合这个岗位，否则单位就要承担责任。

　　第三，法律责任规定缺乏。在已经出台的几部涉及就业公平的法律中，都缺乏对相关法律责任的规定。而这部送审的就业促进法仍然在此方面有缺失。没有严格的法律责任，又如何有效约束单位的歧视行为？西方国家可以借鉴的经验是：提供对劳动者全方位的救济措施，包括判决单位必须录用劳动者、给劳动者因歧视而丧失工作机会期间的补偿、对单位恶性行为判决惩罚性补偿等。