长期的衰退可能意味着公司辛苦建立起来的人才投资、人才机制和人才网络将受到削弱。对于绝大多数的公司来说，与工资和通货膨胀进行长期战斗，解决方案的关键在于生产力

　　文·保罗·普兰登(Paul Platten) 约翰·布莱曼(John M. Bremen)

　　全球经济正处在动荡的时刻，这一点已毋庸置疑。预期的美国经济衰退和不断蔓延的通货膨胀将造成世界性难题。那么，这和人力资源有什么关系？

　　长期的衰退可能意味着公司辛苦建立起来的人才投资、人才机制和人才网络将受到削弱。不过，固执己见和祈求好运显然是不足取的。对于绝大多数公司来说，答案界于以下两点之间：为短期的低迷做准备，同时关注新出现的问题；与工资和通货膨胀进行长期战斗，解决方案的关键在于生产力。

　　切勿惊慌

　　尽管越来越多的最新资料表明，经济形势在2008年晚些时候会有所恢复，出现缓慢增长，但是预测美国将步入衰退已成为普遍共识。我们看到，尽管目前大多数公司都还在等待和观望，但劳动力市场的持续紧张，尤其是训练有素的专业人员的紧俏，使得许多行业中的公司纷纷开始行动起来，对未来的人才储备展开准备。

　　然而，我们对HR高层管理人员的建议是：不要采取过激的行动。他们对“黑暗末日”预言的反应就是放弃多年来耗费了无数精力和物力所构建的结构和体系，但是我们认为过激的反应会造成错误，其原因有三：

　　第一，经过前几次经济低迷期的人力重整，大多数跨国公司已经比以前更加精简。实际上，已经不可能在不对组织产生严重影响的情况下，对任何事或任何人进行裁减。

　　第二，放弃公司一直坚持的谨慎的雇佣政策，意味着要放弃在招聘和员工队伍稳定方面的多年心血。以前的经济周期已经证明，员工的记忆力是非常好的。即使在经济好的时候，他们也会记住在情况变坏时，公司所采取的措施。

　　最后，当业务发生转向时，公司将需要建立比以前更多的人才储备量。放弃原先的人才投资可能会让公司在面临经济快速反弹时，步履蹒跚。

　　为此，我们建议这些公司采取下列三个措施进行准备：

　　一是切勿过分雇佣。尽管我们无需大张旗鼓地宣布遇缺不补，但是我们建议你在雇佣过程中保持谨慎。所有的新雇员必须在考虑当前经济情况的条件下，按照其业务范围进行严格评审。

　　二是审核解雇政策和规划。必须认清解雇员工的真实成本，并制定在形势不好时使用的员工削减规划。

　　最重要的是三，必须开始从生产力的角度来审核所做的每一件事情。虽然生产力不是什么新的概念，但是，我们认为它是针对经济低迷和通胀的最佳应对机制。

　　生产力：谨防衰退 抑制通胀

　　在1970年代，日本的“精益”制造模式大大提高了生产力收益。1980年代，资本的获得推动了扩张。1990年代的技术飞跃更进一步刺激了生产力和经济增长。现在，我们将人力资本推动的生产力，视作极有可能带领公司脱离经济困境的制胜因素。

　　对于大多数公司来说，除了一般的商业意义，重视生产力还有什么其他的意义呢？对于HR专业人员，这意味着从业务角度分析人力资本和推动生产力的相关业务。回过头来，非常重要的是，牢记您的经济模式，然后确保对员工加以特别安排以支持这个模式。如果员工不是每天推进公司的业务策略，则需要进行变革。

　　华信惠悦的WorkUSA～2006/2007研究报告显示：员工归属感强、眼界更开阔的公司，财务回报要大于那些低水平的公司。总而言之，有良好归属感的员工拥有更好的生产效率，更能充分利用资产，工作更积极，能够为股东带来更多的回报：

　　◆拥有较高归属感的员工的平均生产力为276 000美元，而归属感较低的员工则只有236 000美元。对于一个拥有20 000名员工的标准普尔500指数企业，这个差别可能就意味着8亿美元年收入的差异。

　　◆员工归属感高的公司5年的股东回报率为20%，而归属感较低的公司则没有股东回报率。

　　◆员工归属感高的公司的市场溢价为22%，而低的公司则只有14%。