|
孙文军
销售领域里面做主角的往往是精英，会被业内所承认，主角所承担的与付出的也往往是其它的人多少倍，但在同一个团队里面，做主角的不多，出头的更少，为什么呢，因为大部分人的能力与性格是做不了主角的，是天性，或者是个性决定了做配角，也就是我们所知道的大众化，而其实任何的销售队伍里面，支撑的不是主角，而是大多数配
角。配角所发挥的作用，是主角无法取代的。
配角的发挥或者说大多数销售人员的发挥是企业的基础，那么如何培养好一大批具备做主角的配角，甚至是具有非常潜力的配角呢，就需要对销售配角给予新的认识，给予足够的独立提升空间，能够让配角在应有的条件下展示自己的特长，让配角在学习、进步、协作中提高自己的销售技能，外部给予足够的重视，内部督促其前进，双向启动，管理好发展好教育好配角，将是一笔可观的财富，比起优胜劣汰、竞争上岗、末尾淘汰等刚性的管理有更多的进步，实际上把员工培养成为大多数有用的配角也是销售环节的客观需要，我们在从新认识销售领域的支撑点时候，会发现优秀的与一般的，一般的与落后的，企业更应该重视一般与落后的销售人员，开发与调动人力资源将对企业扩展有积极的意义。
那么如何来培养企业内部的销售配角呢？我们认为有8个给予需要落实，在执行当中，有给配角必须经历的客观条件，让其在不断变换的条件下，有自己独立的销售技能，也是可以实现销售同步增长的需求。
一、给配角“转型”：大凡是销售配角的关系往往是一种随大流的心态，就是平均主义思想，给自己存在销售队伍里面经常比较随便，无论采取什么激励的方式，总是给自己先下结论，比如谁肯定怎么样，我肯定怎么样，因此自动做成配角，也就没有多少人关注了，奉行出头的鸟不好的定律，很多销售队伍大多数人员均存在这样的思维习惯，由此，给配角转型是一个关键的程序，也是必须要走的一步。
那么这个型怎么转，怎么算是已经转型了呢，主要的指标是考察销售人员的基本状态，企业在培训过程中，有许多人培训完后可能没有什么反应，而有部分人就会热血沸腾，想马上回市场操作去，这部分人就是表现已经转型，其它的可能仍然需要集训，所以转型的办法就是集训，集训后给予发挥，让其有强烈的冲劲去完成自己的工作，得到肯定与事实的赞扬。
二、给配角“定位”：那么连续的给销售人员灌输成型的思想，就需要给销售人员定位，什么样的位置需要有什么样的技能，做到技能的同时需要如何转化成一种角色上的定位，定位的目的是让销售人员明白自己有什么样的能量与责任，所以定位需要正确，需要安排妥当，让这样的定位有可以参照的方向，比如在同等的位置里面，同等的销售环境里面如何做好是优秀的，可以得到奖励、晋升的，可以成为销售精英的优待等。
定位问题长期以来，销售认为是靠业绩混名堂，这个没有标准来衡量，但是在销售许多配合的环节当中，具有很长的时效性，因此，要确定销售人员是否优秀的标准是看是否适合这个正确的定位，由此，给与适当的帽子带上也是必要的，激发起对配角的合理性认识，有比较客观的角色调配，成为需要的销售人员，慢慢成为不可忽视的力量。
三、给配角“空间”：给配角空间就是让配角有自己的特长基础上展开适合的工作，并且能够有较好的成绩出来，让空间的力量来带动销售业绩，所以空间是一个具体事物，而不是一种制度，一种想象，是可以摸得着的可以使用的具体环节，那么空间在销售领域里面所需要表达的意义就在于一种软指标，给予销售人员自己能够完成的局面先展开，慢慢扩充自己的经营业绩，让不可能变成现实，变成可以得到的事物，这样的空间实际上就是一种具体的销售安排，比起给予一个地盘，一个区域的理想与试验要现实，也具有无损伤性，如果空间太大，就容易出现抓不住重点，太小影响积极性，因此，给予配角空间需要看销售人员的个体差异，不重复不走过场不无限上纲就是最好的空间利用。
四、给配角“压力”：给配角的压力需要谨慎，因为做配角的销售人员普遍对自己不怎么信任，对所给予的任务完成率与自身素质有一定的顾及，所以所谓的给予压力就是一种正面的动力，比如销售任务的拆解法，销售业绩的提升渠道，销售关键环节应用程序，制度的擦边使用，有效的战术出击，客户关系的维护等等，越细越能够激发起动力，越能够给配角一种新的滋味，完成任务的具体执行步骤将是一种较好的转向。配角的压力承载量因人而不同，合理的使用与分配压力是一种可以驱使的动力，也是配角成长的有效手段之一。
五、给配角“动力”：配角有压力以后，自然需要给予动力，那么许多销售人员领命以后，会在第一时间去执行，但随着时间的推移，发现并没有想象的那么容易，这样又产生倒退的思想，甚至想退出的念头，所以，需要跟紧对销售人员的可行性分析与关照，在任务面前的多种方案可以将困难与任务分解，可以达成多少比例就是胜利，甚至是完成多少基础就是成绩，给予多次的试验以后，发现存在销售的很多问题，在配置武器上、关系建立上、销售方式上、包括价格、人力、资源、合作等事务上有较大的长进，就是进步，当然在长进的过程中看得到销售业绩的回升与增长，同样在本身技能上也有牢固的发展及体会。
配角的动力好比是润滑剂，需要顺其自然，不能够统一的标准进行执行，也不需要强制执行，所有的动力需要来自自愿的关系，只有认识到自动的出发点，那么所有的动力才会成为润滑剂，才可以进行培养与教育，反之，将是无效的，也是达不到目的的。
六、给配角“教育”：教育问题其实作为销售人员来讲是一个大事件，很多企业没有这样的体制，结果流失的人员多，靠空降一些专业人士也解决不了问题，常常抱怨人才不够，其实也有许多企业注重内部员工的教育与培养，把大多数配角慢慢转化成为有销售技能特长的销售人员，所以给予内部教育是一种非常好的出路。那么给所谓的配角教育的着落点在什么地方呢，销售技能可能是一个方面，大多数时候，我们所面临的不是技能问题，而是心理问题，要让销售人员有勇于实践、勇于开拓的精神，就需要在管理心理上下工夫，如何调节销售人员心理问题就是给予教育的关键环节。企业根据不同的特性，将销售人员所处在的环境、位置、发展趋势、困难与帮助、矛盾与问题集中起来解决，要有充分的准备，让销售人员心理放下销售难的包袱，放下交流的困难，放下习惯的思维，而转变成为一种动态的模式，让销售人员时刻处于现实状态下如何生存，靠不断的提醒、磨练来转化销售人员的心理结构，成为多用途的心态环境，这样教育的目的就是提升必胜的信心。
七、给配角“出头”：要让鸟出头，要保护不要被打下来，销售配角出头很不容易，是花费了大量心血才有的结果，出头的意义在于给了一种信息，任何销售业绩是通过努力可以换来结果的，给配角出头的意义自然可以带动大部分人，如果人人要做到第一，困难很大，但大部分销售人员有了提高，那么所带来的基数是庞大的，比少数个别的增长意义要来的大，因此，要给配角出头的效果是明显的。如何算是个出头？出头的办法与方式呢，其实内部出头的行为与方式很简单，多设置项目让员工看到一些领域的特长，激发起局部，然后转变全能，这样可以不断督促与提高积极性，让业绩与激励时刻在竞争中积累，焕发队伍积极健康姿态，让优秀的更优秀，让配角挤身在成长的空间中。
八、给配角“展示”：给人以展示，任何有机会参加销售竞赛或者说提高业务的人员，均可以展示自己，企业需要构建这样的平台，其实人都具有虚荣性，任何时候多给配角一点展示，不要经常照顾那些精英，让光环照照那些大众人员，给予更多的机会与关照，这样总是能够体现一些合理与平等，可以团结与共同进步。给配角展示，可以不是在大型表彰会议上，可以是在电话、电传、事物奖励等上面，多奖多提多过问，让员工时刻感受包围在身上的那种激情在不断荡漾。其实企业在做配角工作的时候，大多数是在整体做一件销售后勤工作，保障销售业绩的不断增长，也是一种战略，是人力资源开发的一种战略基础。
销售配角的8个方向，是一种提示，并不完全如此，主要是要提醒企业在转化销售过程的时候，需要构建大部分利益群体，这样销售的生命力才会不断旺盛，从一个意义上看，是把人才的培养作为销售的动力基础，整体的提高是全面的，个别的提高是局部的，只有掌握住全面，照顾好个别，把大多数配角的角色有一个新的认识，这样可持续发展的销售目标也将不难出现，而不再需要年年化大力气找兵买马，淘汰是需要自然流动的，培养销售人员不容易，所以做好配角工作十分重要，也很现实。
| 
