组织形象与成员认同(2)

　　析释的外在形象与组织认同

　　组织成员的组织认同也受到他们是如何对待外界对组织的评价的影响。上述的感知的组织身份是成员自己对组织特性的反应，而析释的外在形象则是成员对外界有关组织的评价的看法。对组织成员而言，析释的外在形象不仅提供社会对组织评价的信息，同时也为他们的某些问题提供解答，如，“根据我和组织的联系，外界会怎么来评价我这个人呢？”所以，析释的外在形象就像一面潜在的镜子，将外界对组织及其成员的行为的评价反射给组织成员。

　　人们总是试图保持正面的社会身份，因为这种正面形象：①可以提供自我满足在的社会机会；②可以提高社会声望；③可以促进社会互动；④可以创造社会信用。所以，当析释的外在形象被认为是具有吸引力的时候(如成员认为该现象有利于组织被划分为正面的、有价值的组织)，成员的组织认同就会增强。

　　命题六(P6)：组织的析释的外在形象越有吸引力，成员的组织认同越强烈。

　　从属的可见度与认同

　　组织形象的吸引力与组织认同之间的联系取决于人民对其与组织之间的从属关系的可见度。有两个研究支持这种观点：简单的自我感知逻辑和印象管理逻辑。

　　当人们与组织的联系很明显时，他们会经常提醒自己注意自己的组织成员身份。但一个个体显而易见得从属于某个组织时，他的自我感知过程就会提高他对组织吸引力的了解。对于感知的组织身份，如果成员与组织之间的从属关系很明显，这种形象的吸引力会增强其组织认同。

　　命题七(P7)：成员与组织的从属关系越明显，感知的组织身份的吸引力与成员的组织认同之间的关系越强烈。

　　成员与组织的从属关系的可见度也可以调节组织析释的外在形象的吸引力与成员组织认同之间的关系，这主要就是印象管理在起促进作用。人们对待从属于某个组织的成员会产生某些期望，并根据这些期望来推测他们可能的行为和态度。这些期望和成员对这些期望的自觉，会鼓励成员从组织的感知到的身份中吸收积极的特质进入到自我概念中。这种特质会成为成员自我概念的一部分，进而增强了成员的组织认同。

　　当成员与组织的从属关系显而易见时，想要让外界对组织的印象与组织析释的外在形象一致的愿望就更强烈。这就加强了析释的外在形象与组织认同之间的关联。

　　命题八(P8)：成员与组织的从属关系越明显，析释的外在形象的吸引力与成员的组织认同之间的关系越强烈。

　　图1总结了感知的组织身份和析释的外在形象与增强成员组织认同之间的关系。

　　影响

　　组织认同度与成员的信念和行为主要有以下几点影响：

　　命题九(P9)：组织认同越强烈，成员评判的感知到的组织身份和稀释的外在形象就越有吸引力。

　　随着员工对组织认同的增强，他们对组织的评价也会变得越来越正面。例如，组织认同强烈的员工，很可能相信他的组织一直在生产有价值的产品。

　　命题十(P10)：组织认同越强烈，成员越愿意寻找与组织更多的密切联系。

　　人们总是试图维持他们自我感知与行为之间的一致，所以那些组织认同强烈的成员就会寻求与组织之间更多的联系。与组织联系得越紧密越能提高自我概念与组织的一致性。

　　当一个成员的组织认同强烈时，他的组织成员身份会使他形成群体内和群体外两种动态平衡模式。这种模式会在组织内部的不同群体之间起作用。

　　命题十一(P11)：组织认同越强烈，与其他组织成员的合作越多(群体内部合作)。

　　命题十二(P12)：组织认同越强烈，成员与群体外部人员直接竞争行为更明显。

　　组织认同强烈的成员也会关注对整个组织有利的任务而不仅仅是对其自己有利的任务。这就是组织公民行为。

　　命题十三(P13)：组织认同越强烈，成员的组织公民行为越多。

　　讨论

　　组织形象会影响到员工如何定义自己，当员工用组织的特征来定义自己时，员工与组织之间就存在强烈的认同。当组织的社会身份比其他组织更加明显和突出的时候，强烈的员工认同也会出现。

　　心理学的社会身份理论揭示了，当组织成员仅仅是对他们的组织的认识发生变化时，他们的行为就会发生变化。这种成员行为的变化，不需要与他人沟通，不需要改变工作和激励形式，也不需要更换老板。当成员认为他们的工作组织(感知的组织身份或析释的外在形象)改变了，他们的行为就会改变。

　　组织析释的外在形象也会影响到个体和组织间的联系的水平。这给我启示，个人与组织的从属关系不只是个人脑子里的现象。成员对组织的认知依附的程度(如认同的强度)，与反应得其他人对组织的评价有关，使得认知上的依附成为一个社会的、人际交往的过程。