组织形象与成员认同

　　转述：葛建华 周燕 中国人民大学商学院

　　组织成员与组织在多大程度上保持认同，因人而异。但一个成员与组织之间的认知上的联系与他感受到的组织形象密切相关。密歇根大学的Jane E. Dutton、德克萨斯大学的Janet M. Dukerich以及密歇根大学的Celia V. Harquail构建了成员认同模型，认为组织成员是通过评判组织形象多大程度上能保持其自我概念的连续性、区别性，能否增强其自尊，由此评判该组织对他的吸引力。作者根据此模型，提出并阐释了许多关于组织认同影响组织成员交往模式的命题。

　　对组织形象的界定各有不同，Dutton他们关注组织的两个关键形象：第一种形象，是组织成员认为组织独特的、核心的和持久的形象，定义为“感知的组织身份”；第二种形象，是组织成员基于外界对组织的评价而形成的形象，定义为“析释的外部形象”。

　　当个体的自我概念与感知到的组织形象具有相同的特征时，这种认知的联系被定义为组织认同。组织认同是指个体成员定义的自我和组织相一致的程度。当个体成员认为他的组织成员身份比其他身份突出，或当他的自我概念和定义的组织特征有很多共性时，他的组织认同就比较强烈。

　　他们的核心假设是，人们对于自己所属的组织的成员身份的认知会塑造其自我概念。组织研究者探讨过个体的自我概念是如何被职业群体和工作群体的成员身份所塑造的。这里则强调了个人的自我概念是如何被其所在的特定组织塑造。

　　组织形象与成员的

　　自我概念

　　个人的感受和行为受到他们自认为具有的特征的影响，同时也受到他人所认为的组织成员应该具有的其他特征的影响。组织成员身份可以提高成员的正向归因，并且成员也会因为身处的组织具有被社会重视的特征而感到自豪。当组织成员知道外界对组织的评价正面时，他们就会觉得沐浴在组织荣誉中。强烈的组织认同也会促进组织内部的合作和组织公民行为。而当组织成员感受到外界对组织的评价是负面的时候，他们就可能做出消极的反应，如沮丧、压抑。员工的消极反应也会导致组织不想看到的后果，如成员对工作的投入降低，甚而离开组织。

　　外界对组织成员的评价往往基于组织的公众声誉所对应的组织特征，而组织成员也会对组织声誉解释和推断，并且对他们析释的组织外在形象做出反应。随着媒体对公司的报道，公众对组织及其成员的印象就会使成员的自我概念和认同建立起来或者被腐蚀。

　　组织认同

　　当组织成员将组织的特征融入自我概念中时，成员就依赖他们的组织了。自我概念是解释社会环境中人的行为和感觉的中介变量，是指个体客观的自我描述和自我评价的总和。一个人的自我概念可能由不同的特征构成，每个特征都是由个人不同的社会组织的成员身份带来的，例如，基于种族、性别和工作年限的社会群体。但是，自我概念也受到社会组织如工作组织的成员身份的影响，并通过自己的成员身份达到组织认同。组织认同的水平表明了组织成员将组织看成他们自己一部分的程度。组织认同是一种心理依赖，当成员采用定义的组织特征来定义自己的特征时，这种心理现象就发生了。而组织认同对成员的自我感知兼具正面和负面的影响，组织认同极有可能会导致组织成员羞愧、耻辱或窘迫的感觉。

　　组织认同的强度反映了成员的自我概念与其组织成员身份联系的紧密程度。当组织认同强烈的时候，成员的自我概念就会将较多的独特的、核心的、持久的组织信念融入其自己的独特的、核心的、持久的个人信念。当组织认同强烈的时候，基于组织的成员的自我概念就会变得突出显著，成为核心，而其他的自我概念则会弱化。组织成员身份就成为经常使用的核心成分，用于定义自我概念。

　　一些研究者已经描述过成员的组织认同的形成和变化。有人描述组织认同是自我分类的过程，当成员将自己划分到不同的社会群体中时，组织认同就会加强。自我分类引起的认同的前提为本文的组织认同模型提供了基础，本模型关注两个关键形象，成员在工作组织中所拥有的感知的组织身份和析释的外在形象。

　　成员认同模型

　　感知的组织身份与组织认同

　　感知的组织身份影响个体的认同水平的程度取决于这种形象对个体的吸引力，这种吸引力需要一个客观的评价。可表述为命题一：

　　命题一(P1)：感知的组织身份越具有吸引力，成员对组织的认同越强烈。

　　自我定义的三个原则，自我连续性、自我区别性和自我增强，可以解释组织形象的吸引力和它为什么能增强成员的组织认同。

　　自我连续性。随着时间和环境的变化，人们总是试图保持自我概念的连续性。首先，人们发现，当感知的组织身份与人们自己的感觉(如自我概念)匹配时，组织身份更具有吸引力，因为这类信息更容易被加工和理解。其次，当个体的自我概念与感知的组织身份相似时，成员会自动接近组织，因为这样的组织为他们的自我表达提供了更容易的机会。

　　员工与组织的匹配程度越高，感知到的组织身份与员工个人的自我概念的相似程度就越高。员工与组织的高程度匹配会引起员工态度和行为与企业的认同。这就是命题二：

　　命题二(P2)：员工定义自己的特征与定义组织形象(如感知的组织身份)的特征的一致性越高，员工的组织认同则越强。

　　自我区别性。社会认同理论认为，在人际交往中人们总是强调自身的区别性。所以，当社会认同提供给他们区别性的时候，成员会觉得这样的组织更有吸引力。Ashforth和Mael(1089)指出，群体的价值和实践有别于那些相比较的其他群体的区别性，会增强成员组织认同的趋势。相信组织具有独特的、与众不同的文化、战略、结构或其他特点，组织成员就可能有着强烈的组织认同。可以推出命题三：

　　命题三(P3)：组织形象(如感知的组织身份)相对于其他组织的区别性越显著，成员的组织认同越强烈。

　　自我增强。当成员认为感知的组织身份具有吸引力时，成员的自尊就会增强，因为他们获得了更正面的自我评价。例如，如果员工认为他们的工作组织能够用能力、实力、效力、美德或道德等来定义，他们就极有可能认为感知的组织身份是有吸引力的。随着组织这些品质的增加，员工的自尊提高了，因为这种关系让他们可以从好的方面来看待自己，加强了他们喜欢自己的程度。感知的组织身份以及员工的自我评价都是与员工的自尊密切相关的，这可以推出命题四：

　　命题四(P4)：组织形象(如感知的组织身份)提高成员自尊的程度越高，成员的组织认同越强。

　　另一个影响感知的组织身份的吸引力的因素是员工参与组织活动的程度。感知的组织身份的吸引力随着员工工作年限和与组织接触程度的不同而变化。当组织成员与组织群体接触的水平和幅度都扩大了，他们就更容易记住组织的特征和特性了。随着时间的流逝，他们在组织里这样一直工作、交往，就会开始意识到自己是组织的一员了。当他们与组织联系得越紧密时，他们就越容易用组织成员的身份来为自己归类和定义。

　　命题五(P5)：组织成员与组织接触得越多(通过密切性和持续性来衡量)，感知的组织身份对他们的吸引力越大，他们对组织的认同也越强。