长期激励面临的主要挑战和对策

　　长期激励作为高管薪酬的重要组成部分，能起到着眼长期、捆绑经营者和股东利益的重大作用，同时在一定程度上体现为分批的跨年支付，对于企业控制当期成本能起到一定的调节作用，因而在经济形势不确定的环境下，长期激励的作用和重要性更为彰显。但一方面，由于大部分长期激励工具都与二级市场股价有所关联，在当前也受到了二级市场股价下挫和高波动性的巨大影响，故已经授予的长期激励可能失效也是摆在企业面前的一大难题。

　　当前国内大部分股票期权处于“潜水”状态

　　在当前，因为二级市场的一路下行，为数众多的期权方案已经处于“underwater”潜水状态，即当前股价低于行权价格。

　　据统计，至2009年1月6日，经过董事会预案公告期权激励计划的95家A股上市公司中，有近80%的公司股价低于期权的行权价格，即该等公司期权目前没有内在价值。相对应的，截至2009年1月已经有43家公司做出了停止实施原激励计划的决定。除股价因素外，政策调整、企业运营状况和股权激励的成本也是影响公司作出停止计划决定的重要原因。

　　翰威特建议：

　　对于潜水期权，公司首先应当明确期权的授予对象，是能够对公司业绩产生较为直接影响的公司关键人员。因为在一个有效的二级市场，业绩情况的好坏将直接反映在公司股价的波动上，公司不应该让低层级的员工去承担股价波动的过大风险。

　　其次，公司应当衡量每批期权的有效期长度是否得当。对于已经授予“潜水”期权的公司，需要有一个长期的视角，判断公司的长期激励和薪酬策略是否正确，同时明确被激励和留用的公司高管和骨干的期望值，从而决定继续原有期权计划，还是废止后按证监会规定在半年后重新推出新的计划。

　　长期激励的公司绩效可能无法达成

　　客观而言，只有当因为管理层单方面原因导致公司经营困境时，才有可能会将公司绩效目标降到更低值。我们的一些客户已经持有这样的观点，他们将不会过分拘泥于经济波动而降低目标值。这可能意味着在低绩效年份里，达到目标薪酬的可能性是较低的。

　　翰威特建议：

　　作为长期激励的绩效指标，在设立之初就应该立足于长期，相关指标应该能够有效规避在较长期限中可能出现的业绩波动情况。例如公司不应该一味将绩效目标与上一年绩效结果挂钩，并要求公司绩效年年攀升。对于周期性行业公司，已经具备了这方面经验，可以采取行业比较等相对绩效设定方式来规避行业周期性带来的风险。而在当前经济形势下，应该有更多的企业考虑到整体经济的周期性，可以适当参考周期性行业的做法。包括相对股价指标和相对财务指标在内的相对指标，都是规避系统风险，同时体现公司真实经营状况的有效工具。

　　长期绩效难以被准确预测

　　在这个并购迭出不穷、技术变革日新月异、全球化加速进行的环境里，加之当前经济的周期性波动，这一切带来的诸多不确定性，使得企业只能较为合理的预测1—2年的绩效，而长期的经营或使绩效情况变得更难把握。在这个环境下，对于采用绩效考核的长期激励计划而言，绩效考核周期可能将进一步缩短，在上世纪80—90年代，长期激励的普遍绩效周期是4—5年，而翰威特2008年的高管薪酬调研显示，54%的公司采取了3年的绩效周期，是否未来还会有进一步缩短的趋势？

　　翰威特建议：

　　一般情况下，长期激励的绩效周期，是采取每年滚动授予，3年为一个周期的模式。而在经济困难时期，一些公司可能试图缩减绩效周期，改为1年或2年，同时减少授予频率，以推迟因绩效周期减少而可能更为频繁的激励支出。但是，这么做的目的，仅仅是因为短期的绩效指标更容易设定，缩短绩效周期，使得激励计划看上去更像是为了支付报酬而激励，没有真正关注到长期绩效。设定短期绩效周期的公司将很难关注到公司长期战略和发展，并且将导致企业短视。

　　同时因为毕竟还是长期激励计划，公司的专业委员会成员仍可能也应该坚持不因经济周期和市场波动而缩短经营预期周期，作为独立的第三方，他们仍会坚持希望无论是否采取保守的付薪策略，企业仍应看得更长远。

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