倪柏箭 肖楚琴/文

　　高管薪酬和激励的最终目的是为了支持企业战略达成

　　在全球金融危机逐步波及实体经济的大环境下，企业的高管薪酬策略和计划管理也受到一定影响，原有的计划是否仍处在正确的轨道上，是否仍能达到期初的目标，如何既保持与企业经营战略和股东利益一致，又不失市场竞争力，是企业需要重新审视并重点关注的话题。

　　经济衰退挑战高管薪酬

　　翰威特2008年10月份进行的金融风暴对企业薪酬调整影响的调研显示，企业对于金融风暴后的高管薪酬调整变动持有谨慎观望态度。

　　在美国参加翰威特调研的411家公司中，有42%的公司表示会在此时对薪酬预算进行调整，而这42%的公司中只有7%的公司通过减少高管薪酬来应对经济衰退。在中国2008年10月底进行的调研中，参与调研的253家公司中，有63%的企业将采取措施调整2009年薪酬预算。在调整薪酬预算的企业里，将有一个较大比例的降幅，相对于原先设定的目标降低了1.6%，但只有5%的企业会减少高管薪酬，更少的企业(3%)将减少全部员工的薪酬。

　　从翰威特2009年1月份正在举行的亚洲高管薪酬与长期激励热点调研的初步结果来看，2009年对公司高管薪酬影响最大的3个挑战之首是应对全球经济衰退，无论所处地是在中国还是亚洲其他国家和地区，都有超过60%的企业将这一选项列为2009年最大挑战，当前的危机比我们许多人最初想象的都要更深、更广。

　　需要关注的6个核心问题

　　高管薪酬和激励计划，在行之有效的场合，能够促进企业高管行为和公司长期战略一致性的匹配，并更为有效地激励企业经营者带领企业渡过短期的经济剧烈波动时期。

　　当前企业的高管薪酬策略和管理应该从实际出发，关注以下几个核心问题。

　　高管薪酬和激励的最终目的是为了支持企业战略达成

　　无论是基本的付薪水平还是长期激励计划，都是为了激励和留用高管人员，以更好地促进企业战略达成。企业在审视高管薪酬策略之前，应该明确是否已经清楚地对高管人员描绘了企业未来的经营蓝图并达成共识，在对企业发展前景达成一致的前提下，高管将更容易理解和支持公司制定的薪酬策略。

　　企业需要对高管薪酬进行评估

　　企业需要对当前高管薪酬水平进行综合评估，以了解是否进行了合适的成本支付，我们不建议企业简单以绝对数的过多或者过少来判断当前高管的付薪水平，而应着眼于竞争力和企业长期战略。

　　企业需要进一步完善公司治理，完善高管薪酬确定的机制和流程

　　美国式的公司治理法律制度是建立在以公司自律为主导规则的基础上的，而公司内部经理层中心主义的情况，及外部董事无法有效履行风险控制和监督制衡职责，使得经理人行为缺乏足够的约束。本次金融危机将一部分美国公司的公司治理体系的弊端暴露出来。而在中国，对于大部分上市公司而言，内部控制机制尚有待完善并发挥实效。在公司治理方面，已经出现问题的美国企业仍远远走在中国前面，中国企业在扬弃美国的经验教训方面任重而道远。

　　增强高管薪酬回报水平和真实绩效的匹配度

　　在整体经济环境处于困境的情况下，更需要增强高管薪酬和绩效的联系度，以达到充分的激励力度，促进企业业绩的提高和高管薪酬的付薪效率最大化。

　　首先从绩效指标的设定来看，公司应该根据其企业现况及短期目标和长期战略，来决定对应浮动薪酬的短期绩效目标是否需要调整；而长期绩效的相关绩效指标应该在设计之时即进行充分考虑，以能够有效规避在较长期限中可能出现的业绩波动情况，在当前经济形势下，应该有更多的企业考虑到整体经济的周期性，可以适当参考周期性行业的做法，例如采取相对性指标来规避系统性风险。

　　其次，企业可以加强浮动薪酬管理，加大奖金的绩效杠杆，通过浮动薪酬强化业绩导向。

　　再次，在短期无法判断真正业绩，且能和高管进行有效沟通的情况下，可采取将现金激励递延发放的方式。

　　更重视薪酬结构的合理化，进行合理的风险控制

　　企业可以通过如提高浮动部分、长期部分薪酬比例等方式，进一步合理化薪酬结构，并在吸引和留用人才的同时，适当减轻企业当期成本压力。在当前环境下，长期激励的重要性进一步彰显。据最新翰威特在美国市场进行的高管薪酬应对调研中，发现大多企业对高管薪酬中的短期激励比例继续降低，而继续提高长期激励的比重，但是对长期激励所采用的方式，已经从简单的以市场化价值结果转而设定明确的可衡量的内部绩效目标衡量。

　　而在高管的业绩评估方面，公司的董事会和股东不仅要关注盈利水平和股价表现，还要关注账面利润的真实可靠性和公司运营的安全稳定性。吸取美国公司高管的薪酬过于关注财务指标和股价表现，却忽略了公司安全性的教训，中国企业应对重要经营活动设置安全边界，风险及安全性指标，以及必要的社会责任指标，作为评估高管真实业绩的手段。

　　强化市场比较，采用更多的市场对标

　　通过市场比较方式，能进一步明确企业高管薪酬水平以及竞争力情况，这对于高管薪酬策略和水平是否“合适”是一个很重要的参考。进行市场对标时，还需要注意对标群体的选择，应综合考虑到其所在行业、企业规模和绩效等多个因素，不恰当的对标群体可能会提供错误的信息并导致企业无法实现所期望的薪酬定位。

　　无论是高管薪酬评估还是高管薪酬策略确定，在当前不确定的环境下，企业需要参考更多的外部市场操作，并参考历史情况以及周期性行业的做法。为此，在高管薪酬方面，企业需要更多的借鉴外部市场数据以及成熟经验。

    相关专题：

    聚焦金融国有企业高管限薪令

    新浪声明：此消息系转载自新浪合作媒体，新浪网登载此文出于传递更多信息之目的，并不意味着赞同其观点或证实其描述。文章内容仅供参考，不构成投资建议。投资者据此操作，风险自担。