量子飞跃

　  本刊记者：汪洋

　　牛顿式的机械论统治了西方学界数百年，几乎就是“科学”的代名词，管理学界也深受其牢笼。量子力学的出现，将牛顿力学限制在了宏观层面，微观世界的微妙是牛顿力学所无法解释的。量子与物体的关系、人与组织的关系，在很多情况下有惊人的一致性。管理是技术、科学和艺术，可惜的是，西方管理思维更多地体现了它的科学性，这在实践中造成了一定的偏颇。这个偏颇已经逐渐被管理学人所重视，其中美国学人有玛格丽特?惠特利(Margaret Wheatley)、盖利?祖卡夫(Gary Zukav)、夏洛特?谢尔顿(Charlotte Shelton)等人，在东方有日本管理学人野中郁次郎。《量子飞跃》(Quamtum Leaps:7 Skills for Workplace Recreation)是夏洛特?谢尔顿教授与北大国际MBA对外关系及国际项目部主任刘芊合著的一本关于管理新思维的书，书中量子力学的基本原理出发，通过种种妙喻，来揭示时常被西方管理学界所忽视种种管理问题。本刊抛开量子力学，就此书采访了刘芊先生。

　　《管理学家》：书的缘起？ 刘芊：谢尔顿教授写了一篇学术论文，是在《人力资源》的杂志上发表的。那个论文里面他邀请了我们院长和我参加，我在其中写了一些中国化的东西，写的还是量子技巧，只不过是从另一个角度说的。谢尔顿教授先邀请我翻译她的《量子飞跃》一书，我们思想在翻译过程中有很多契合，于是她便请我合著这本书的新版本。这本书最初是20世纪90年代出版的，如今出版时，我补充了一些新的案例，加上一些来自东方的智慧，同时为了照顾普通读者的需求，我将其中一些过于学术的内容，做了一些改动和删节。

　　管理教育是从西方来的，但是因为有现代企业，需要现代管理制度，需要现代的管理人才。其实最早还不是直接引进的，十几年前我们最早的MBA是国内自己制造的，EMBA办得也不成功，来学习的也不是EMBA，于是引进国外的教程。但西方人已经发现他们这些管理理论是有问题的，而我们还在引进，还在学习。我们就觉得需要一点儿消毒药，给它消毒一下，所以有了这本书。要不然的话，以我们的文化背景、我们的传统为基础，在学习国外东西的时候，有时候会出现一点点偏差。也就是说，可能好的方面我们没有学到，而我们把它应用于强化我们已有的东西，这会造成一些不好的作用。过去所谓的“中体西用”，现在大家知道那是错的了。但是因为有很强的文化传统，大家做的时候还是不自觉地在做那样的事。

　　《管理学家》：举个例子？ 刘芊：举一个企业文化方面的小例子。企业文化都说很重要，尤其是一些国企，很重视这个事。在这本书里面也提到了企业文化的问题。我们的企业文化是什么？大多企业都要有自己的一些理念和口号。其实这些企业文化是什么？还是把所有人的思想统一起来，统一到我这儿。实际上还是咱们传统的集权制。他们把国外好的东西拿过来，说，行，我有这么一个工具了，我们来搞企业文化吧，要怎么怎么着。这其实还是他自上往下管理人的一种方式。国外真正的企业文化，有很强的包容性。比如说什么叫职业精神？职业精神就是说，不管别人怎么样，我要把事情做好，可能我跟你的理念不一样，可能我跟领导的关系不好，可能我对公司有自己的看法。但是我来了，就要把工作做好。这就叫职业精神。这种精神本身不要求你统一人的思想。但是这个问题不光是中国有，国外也有。所以这本书就提出来了，企业文化是找几个人开完会，大家讨论一下，甚至是说广泛的，全公司范围内征集企业核心理念，找几个词。完了领导确认就这几个了。这样东西还是自上而下的。

　　你的文化不能强加给我。如果你硬是要强加给我的话，那你可以想象，结果不会好的。这只是一个例子。很多管理上的东西，其实不只是这样的，这些例子也反映了量子管理的，或者说量子技巧的一个方式问题。就是说如果没有个体的积极参与的话，管理的目标是很难实现的。这本书的逻辑是企业的变革是可以实现的，但要每个人每个人逐步实现，而不是一夜之间大家都变了。每个人改变自己的行为了，最后，这个企业才能改变企业的行为。

　　文化建设一定是从底下上来的。对员工来说，这就是我的东西，是我参与的，是我的东西。如果有这样的共同愿景，企业的发展也会得到很大的支持。这是很好理解的。就像为什么一个企业初创的时候往往会这样。因为那个时候大家都奔着一股劲，都有一个明确的目标。如果一旦超过这个初创期了，平行进入的时候，平稳的时候，有各种各样的可能性，那时候大家不再有那么集中的一个信念。想法就该散了，这时候开始抓企业文化了。一开始不抓企业文化的，文化就在那儿，文化不是抓出来的。为什么大家说没有企业文化呢？就是为了这个抓企业文化。

　　《管理学家》：如何创造一种新的工作环境？ 刘芊：在书中，这个英文的原词是工作场所，就是你的单位，改变你自己，改变你的单位。这个单位是中国的概念，有时候是工作场所，有时候是工作环境。针对你个人来讲，就是你和你的外在环境。另外这个环境可大可小，小到最小就是你的办公室，大的话可以是整个公司。一个是牧师说，就是想改变世界，而实际上能改变自己就不错了。而中国古人要从修身开始，你改变自己你的家庭，然后你的小职业范围，到国，到整个天下。所以中国人的思路是对的，你要改变大的，首先要从小的入手。而他这本书也是这样的，只有你改变自己了，一切才会随着改变，最后才会改变他人。从影响别人，最终改变了整个世界。这跟东方的思维是很接近的，而不是按逻辑性要怎么样怎么样。

　　谢尔顿教授曾经给中国学员做过一个实验，是她在很多美国的MBA学校都做过的。这个实验很简单，就是大家都到一个区域内，把眼睛把闭上，或者是都蒙上。它的规则就是说你只能跟你身边的一个人说话，不能跟所有人说话，而且声音要很小。你要问对方的生日，游戏的结果就是要所有人按照生日大小排成一个长龙，自然形成序列。所有这些都是在每个人只跟一个人说话为前提的。第一，不能睁眼，第二，不能跟第三个人说话。你可以一个一个问，问完这个，问那个。这是一个自我组织的游戏，跟“混沌”有关。似乎所有的组织，所有的集体都有这样的能力，你不需要想得很复杂，它很简单。它有一个限时，就是你们现在开始，闭眼睛开始，我忘了几分钟了，可能是3-5分钟。大家可能觉得怎么可能这么快时间就到了？我们当时上课是30人，排成一列，转成一个圈大家觉得不可能。然后，在操作的过程中，有人就睁眼了，有人就开始指挥了，你们这个人往那儿，结果时间到了，没有排出来。谢尔顿老师沉默半天说，这个实验我做过很多次，你们这次是惟一不成功的。