文/ 张学书

　　中国传统文化源远流长，它不仅滋养着中华民族生生不息地发展壮大，而且在当今世界政治、经济、文化等不同领域里产生着重大的影响。早在1988年，诺贝尔物理学奖获得者、瑞典科学家汉内斯?阿尔文就说：“人类要在21世纪生存下去，必须回到2 500年前，从孔子那里寻求智慧。”宽容是中国传统文化的基本精神之一，从中国传统文化的宽容精神来解读现代管理，我们可以从中得到许多智慧的启示。

　　宽容是现代管理者崇尚的人格

　　品质

　　“宽容”一词在我国先秦典籍中即已出现。《庄子》中说，人应禀持“常宽容于物，不削于人”（《庄子?天下》）的人生态度，也就是常以宽容之心容纳事物，不要苛求于他人。儒家从“仁”出发，倡导宽容的为人处世之道。仁的基本精神是爱人，而所谓爱人，也就是关心人、尊重人、理解人，故“子张问仁于孔子。孔子曰：‘能行五者于天下为仁矣。’请问之？曰：‘恭、宽、信、敏、惠’。恭则不侮，宽则得众，信则人任焉，敏则有功，惠则足以使人”（《论语?阳货》）。因此，儒家“尚仁”“贵和”，特别推重宽容的实践价值，并把它看作是人终生应坚守的道德原则。孔子的学生子贡问孔子：“‘有一言而可以终生行之者乎？’子曰：‘其恕乎。己所不欲，勿施于人。’”（《论语?卫灵公》）强调应该宽恕待人，应提倡“恕”道。伏尔泰把“己所不欲，勿施于人”这八个字，称为“人类的法典”。这句话不仅被写入了1793年的法国宪法，也被写进了1993年的《全球伦理宣言》。儒家这种推己及人的思想，即内含了尊重差异、宽以待人的道德理念，体现了仁者所应有的理解、原谅、仁慈、同情的情怀。孔子倡导“躬自厚而薄责于人”（《论语?卫灵公》）的宽容精神，认为做一个人，尤其是做一个君子，重要的是要严格要求自己，对人则采取宽容的态度，在责备和批评别人的时候应该尽量做到和缓宽厚，这样才能形成“君子坦荡荡”（《论语?述而》）即宽广、开阔、容忍的胸怀。

　　孟子说：“爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬知。”（《孟子?离娄下》）在这里，孟子根据孔子所说的立人立己、达人达己论，把爱人、敬人看作是被人爱、被人敬的前提，认为只有爱他人、敬他人才有可能得到他人的爱、敬。为了达到这一目的，他主张在人际交往中应严于律己、宽以待人，在发生人际冲突、矛盾时多反省自己而少责备别人，从而进一步肯定了孔子“躬自厚而薄责于人”的人际交往原则。

　　苟子也主张“故君子之度己则以绳，接人则用摧。度己以绳，故足以为天下法则矣；接人用摧，故能宽容，因众以成天下之大事矣。故君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂，夫是之谓兼术”（《苟子?非相》）。君子之所以是君子而非小人，就在于他贤能而能容纳无能的人，聪明而能容纳愚昧的人，知识渊博而能容纳孤陋寡闻的人，道德纯洁而能容纳品行驳杂的人。这也就是《易传》中说的“君子以厚德载物”（《象传》），即君子以博大的胸怀容纳万物。

　　在现代管理中，宽容是领袖气质必备的品质。著名心理学家豪斯认为，出色的领导以其领袖气质指出下属前进的明确目标，帮助他们在情境不明的情况下明确方向，激励他们为实现目标而奋斗。对那些具有领袖气质的领导者来说，一个典型的特征就是他们能够唤起、激励、影响他人的情绪，因而能够触摸到他人的情感深处。由此可见，管理者具有的领袖气质将对员工积极性的提升起着不可估量的作用。领袖气质来自于与人沟通，以及唤起和激励他人采取行动的出色能力。因此，作为领袖的管理者，必须以宽容之心与人交往，善于理解人，能经常站在对方角度思考问题。 一是严于律己，以榜样的力量来感召员工，“政者正也，子帅以正，孰敢不正”（《论语?颜渊》）？你带头端正自己的行为，谁敢不端正呢？二是注重员工的诉求，以真诚、平等、沟通交流的方式营造一个相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作氛围，使员工在被理解、被尊重的基础上形成集体认同感，从而稳定工作情绪，激发工作热情，形成共同的价值理念，进而产生企业合力，达成企业组织管理的目标。　

　　宽容是现代管理理念的核心内容

　　现代管理强调团队精神的凝聚，因而需要营造一个和谐的集体氛围。而宽容方能和谐，和谐才能成事。在中国历史上，史伯提出了“和实生物，同则不继”（《国语?郑语》）的命题，意为实现了和谐，则万物即可生长发育，如果完全相同一致，则无法发展、继续。由于和谐是对立面的统一，故君子应该容“异”以成其和，这包含着宽容思想的意蕴。纵观古往今来那些成就大事的人，他们无不具有包容天下的宽阔胸怀，无不善于在“不同”中谋统一、在和谐中聚力量。春秋战国时，齐桓公不记恨管仲的一箭之仇，任其为相，终于得其辅佐，使齐国成为五霸之首。廉颇知错能改、负荆请罪，蔺相如胸怀全局、宽容大度，换来了难得的“将相和”，共保了赵国的安宁。相反，西楚霸王项羽虽武功盖世，却因“自矜功伐”，最终兵败垓下，自刎乌江。《三国演义》中的周瑜才智过人，但心胸狭窄，结果抱憾而终，壮志难酬。

　　老子从本体论角度揭示了为政者宽容管理的根据。在老子看来，“道”作为万事万物的本源，具有“容”的品格。“知常容，容乃公，公乃全，全乃天，天乃道，道乃久，没身不殆”（《道德经?十六章》）。故“道常无为而无不为”（《道德经?三十七章》）。人如果能够做到宽容，便与大道相符合，从而终生不会遭受危险。老子认为，无为即“不为物先，不为物后 ”，顺乎自然以为治。它不是无所为，而是不妄为、不乱为，是顺应客观态势、尊重自然规律的为。无为是实现无不为、无不治的前提条件，以最终达到“以无事取天下”的目的。所以“圣人处无为之事，行不言之教”（《道德经?二章》）。这就要求为政者，要给予民众自由生存的空间，充分尊重和发挥每一个个体生命的作用，在尊重客观规律的前提下，顺势而为，最终才能达到“万物将自化”（《道德经?三十七章》）的结果。

　　老子在对历史经验的总结中认识到，正是为政者居高临下，以强性管理的方式要求人们无条件地服从各种社会游戏规则，由此造成民众的逆反，造成了社会的混乱。因此，要从有为的对立面——无为来展开社会的管理，由此才能激发每一个个体生命的活力，形成具有生机的社会凝聚力。为此老子通过由自然理性推导社会理性的思路，提出了为政者应该具有谦下、宽容的崇高品格。他指出：“江海所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王。”（《道德经?六十六章》）正是对于百川河流的尊重，谦虚而不骄傲，自信而不自大，江海才能够产生强大的吸引力、凝聚力，能够成为百川河流所汇集的地方，成为一个强大的、有源源不断的创造力的集合体。故圣人应有海纳百川之胸怀，追求“常宽容于物，不削于人” 《庄子?在宥》的人生境界。老子说：“我有三宝，持而保之；一曰慈，二曰俭，三曰不敢为天下先。夫慈故能勇，俭故能广，不敢为天下先，故能成器长。”（《道德经?六十七章》）只有仁慈、俭朴、谦让不争的人，方能具备道德勇气，进而博施于人，受人尊敬拥护而成大器。

　　在现代社会中，企业团队应该是一个从多样性中获益的组织，这个特点决定了它必须允许组织内部存在不同声音，由此形成组织开放的态势。尽管这不可避免会产生各种冲突，但正是在这些冲突的博弈中，不同的认识得到展示、不同的观点得到鼓励、不同的诉求得到理解，才使团队富有生机、富有激情、富有创造力。所以，作为管理者要有虚怀若谷的容人之量，既能容人之短，又能容人之长。容人之短，就是要谅解或鼓励他人在创新开拓过程中导致的、不可避免的“合理错误”，“不以一失掩大德”。容人之长，就是要容得被管理者在某些方面超过自己的特长。有的管理者为了维护自己的威望，害怕下属在某些方面有超过自己的特长，害怕“功高盖主”或“才高盖主”，不容易做到容人之长。其实下属的特长发挥得越充分，甚至超过自己，这正是你领导有方、知人善用的结果。如果管理者不能容人之长，就会影响团队的团结，扼杀优秀人才的成长，窒息团队的创造力。古人曰；“大度集群朋。”一个人气度宽宏，与人相处能求同存异，扬长避短，才能产生巨大的凝聚力和感召力，使你周围高朋满座，从者如云，助你成就一番事业。

　　宽容是实现现代管理目标的

　　有效路径

　　宽容管理，其实质是一种与刚性管理相对立的、以人为本的柔性管理。中国传统文化对我们理解、把握、实施柔性管理提供了许多有益的启示。老子认为，柔弱是道的本性，因此“弱者道之用”（《道德经?四十章》），强调“道”的作用是“柔弱”，为此老子告诫人们要法“道”柔弱。通览老子《道德经》，可以看到许多对“柔弱”的论述。其中“柔弱”二字连用，在三个篇章中五次出现；“柔”字单独使用，在六个篇章中出现；“弱”字单独使用，在三个篇章中出现。因此，历史上有“老聃贵柔”（《吕氏春秋?不二》）之说。《汉书?艺文志?诸子略》中还把老子的人生观归结为“清虚以自守，卑弱以自持”。

　　在老子看来，柔弱不是虚弱、不是脆弱、而是柔韧，它具有一种强大的内在生命力，有一种不断发展、成长的生机，最终必定能战胜“强大”。因为，“强大”也就意味着已在走向死亡——物壮则老。老子认为柔弱有两个方面的作用：其一，“柔弱胜刚强”（《道德经?三十六章》）。老子以水为例进行了论证：“天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能胜，以其无以易之。”（《道德经?七十八章》其二，“强大处下，柔弱处上”（《道德经?七十六章》），并以人类和自然界的生存现象为例进行了论证。老子认为，在自然界新生之物总是柔弱的，而柔弱的新生之物却是充满生机充满活力的，所以“柔弱”是“生”的自然法则。而“物极必反”，刚强过度，必然走向死亡。他说：“人之生也柔弱，其死也坚强。草木之生也柔脆，其死也枯槁。故坚强者死之徒，柔弱者生之徒。”（《道德经?七十六章》）正因为如此，所以“兵强则灭，木强则折”（《道德经?七十六章》）。总之，“强大处下，柔弱处上”（《道德经?七十六章》）。所以，老子教人守柔处弱，并明确地指出“守柔曰强”（《道德经?五十二章》）。

　　为此，老子把这种柔弱的品格，看作是人格的最高境界。他说：“上善若水。水善利万物而不争，处众人之所恶，故几于道。居，善地；心，善渊；与，善仁；言，善信；政，善治；事，善能；动，善时。夫唯不争，故无尤。”（《《道德经?八章》》正因为水具有为人谦下而虚静大度、施于万物而不望回报、坦荡相待而诚实不妄、清除污垢而有绩效、顺其自然而不失时机，故最终才产生能方能圆无所不及的功能，并不会招致怨尤。

　　老子这种持守柔弱、以柔克刚的思想，不仅是人与人之间宽容相处的道德要求，也是企业管理应当推崇的价值原则。知识经济时代，要让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，实现“知识共享”，单靠“刚性管理 ”是挤压不出来的，只能通过“柔性管理”来激发。如果管理者过分强调管理的权威，在员工面前总是高高在上，习惯以势压人，刚愎自用而盛气凌人，那么就会与员工之间形成一道看不见的“墙”，员工便会与之形成消极对抗的关系，管理绩效就难以取得。俗话说，浇树要浇根，管人要管心。这就要求，管理者要向“水”那样，为人谦下而虚静大度，放下架子，与员工融为一体，共同享受和承担权利与义务，共同分享成功的喜悦与失败的痛苦，从中培养员工对企业的参与感与责任感，强化员工对企业的归属感和忠诚感，激发员工对企业的自豪感与成就感，靠宽容的胸怀和柔弱的品格自然形成的人格魅力来呈现管理者的权威，靠柔性管理的规则来形成良好的团队精神和富有生机的和谐氛围，面对复杂多变的生存竞争，才能向“水”那样，能方能圆而无所不及。

　　宽容不是纵容，

　　现代管理需要刚柔并济的平衡力

　　在中国传统文化中，宽容不是纵容，不是无原则地退让和妥协。儒家讲中庸，讲适中、适度，反对“过犹不及”，这一方法论原则同样适用于宽容问题。在儒学中，“中”的基本含义就是“正”，即不偏不倚、无过不及。中庸既是一种客观事实的绝对的中度，更是一种价值选择的“适宜”“应该”“恰如其分”。苟子认为，君子“宽而不侵，廉而不刿，辩而不争，察而不激，直立而不胜，坚强而不暴，柔从而不流，恭敬谨慎而容”（《荀子?不苟》）。这里所说的宽宏而不怠慢，坚持原则而不伤害别人，雄辩而不争吵，明察而不偏激，正直而不盛气凌人，坚强而不凶暴待人，柔顺而不随波逐流，恭敬谨慎而能宽厚容人，都涉及一个度的把握问题。苟子又说：“凡事行，有益于理者立之，无益于理者废之，夫是之谓中事。凡知说，有益于理者为之，无益于理者舍之，夫是之谓中说。”（《苟子?儒效》）“立”还是“废”、“为”还是“舍”，这是由它是否合理来决定的，合理的就肯定，不合理的就否定，这就是“适中”“适度”“执中”“中行”，也就是“中庸”。该宽容的时候宽容，该宽容的时候不宽容，就违反了中庸原则；而不该宽容的时候宽容，这也有悖于中道，同样是错误的。儒家反对无原则的宽容，强调宽不容恶，孔子“是可忍孰不可忍”（《论语?八佾》）所表达的正是在他看来，那些有悖于礼的行为已远远超出了可以容忍的限度，在这样的问题上是不能讲宽容的。

　　有人问孔子：“‘以德报怨，何如？’子曰：‘何以报德？以直报怨，以德报德。’”（《论语?宪问》“以直报怨”，就是对于跟自己有怨恨的人，仍以公正无私的态度来对待他，以世间的公理大局来对待他们，这就是最大的宽容。而“以德报怨”，只会纵容仇恨者的伤害或造成更大的伤害，所以孔子不主张傻乎乎地以德报怨，因为宽容是建立在公理公义基础上的宽容，不是无底线无条件的宽容。

　　谦谦君子，不卑不亢，是儒家追求的价值目标。故孔子说：“君子和而不同，小人同而不和。”（《论语?子路》）在孔子看来，君子可以与他周围的人保持和谐融洽的关系，但他对待任何事情都必须经过自己大脑的独立思考，从来不愿人云亦云，盲目附和，有自己的判断力，并注重保持自己的独立性；但小人则没有自己独立的见解，只求与别人完全一致，同流合污而不讲求原则，但他却与别人不能保持融洽友好的关系。

　　“宽猛相济”体现了儒家在宽容问题上的中庸原则，以此看待现代管理，就应该遵循刚柔并济的原则，不能片面强调一方而否定另一方。然而在现实生活中，一谈到宽容管理，人们往往从字义上来理解，误认为这是一种没有约束、没有控制，而只有自由与多元化的管理模式。宽容管理，绝对不是指不要严格的规章制度，不要集中统一的管理体制，而是指这种制度与体制，要以宽容为特征，积极鼓励支持员工的创造性活动，以求得企业生生不息、源源不断的生命力。企业的制度与体制，如果不能给员工创造力的发挥提供宽容的环境与条件，那么这种企业制度与体制无论多么严格严厉，也难以在激烈的市场竞争中取得竞争优势。

　　另一方面，宽容管理是通过一定的管理制度与管理体制得以实现的，只有当管理者与员工之间平等沟通、对话交流的宽容管理理念在管理制度与管理体制中得到确认并严格执行而不流于形式，员工的主人翁意识才能被激发，参与感才能被强化，人际关系才能和谐，团队精神才能凝聚，企业的竞争力才能增强。同时，只有有了完善的管理制度与管理体制，才能做到奖惩分明，有的放矢，就事论事，责权利统一，从而避免出了事情大家互相推诿、扯皮等现象发生；避免出了问题不是按章办事、而是按人情厚薄论处、没有原则性等现象出现，由此不断地用制度激发和保户员工的积极性，最大范围地实现管理的绩效价值。

　　可见，倡导柔性管理并不是为了取代、否定刚性管理。尽管两种管理模式在外部特征上有所区别，但在实现管理目标的本质上是一致的。柔性管理实质上是刚性管理的完善、补充，是在刚性管理基础上管理思想和管理方法的升华。因此，在现代管理中应该刚柔并济，相得益彰。

　　（作者系重庆工商大学马克思主义学院教授，硕士生导师）