团队工作模式下角色模型的构建初探(2)

　　三、基于团队运作成功因素的角色模型构建

　　角色模型也可以具体应用到研发团队、销售团队、咨询团队等此类项目制团队的构建中。与岗位说明书不同，角色模型的构建来源于项目制工作的特点对内部运营的要求，其要求不仅仅是在岗员工必须实现的最终结果和职责的履行，而更加强调针对单一项目的效果。通过对角色模型进行一种衍生，角色模型还可以在整个企业中基层运用。在角色模型的指导下，构建一套人力资源管理体系，其步骤如下。

　　步骤一：分析团队工作的关键成功因素

　　“角色模型”中各指标中的具体内容来源于部门/团队工作的关键成功要素的理解和进一步的分解，为了在组织层面确保项目的成功，角色模型的内容必须与部门/团队工作的成功因素保持一致。这样通过对部门/团队工作关键成功因素的战略性分析，层层分解到与岗位所扮演的角色挂钩，使得角色模型中的指标能衡量职位对企业关键成功要素的贡献程度和重要性(如：关键成功要素：成本领先，角色模型的指标即为：对成本的责任)。

　　可以借助下面的表格，梳理并确定部门/团队角色-以关键能力为基础描述角色并确定部门目前是如何履行这些角色的。

　　不同的项目中，各团队的工作成功要素是不同的，同样职位的人，履行类似的职责，但可能完全性质和重要程度不同，因而具体衡量的指标权重不一样。

　　步骤二：运用平衡积分卡描述角色模型

　　其实前文所提到的核心领导团队的角色模型也体现了平衡的思想。但运用到日常工作中，与核心管理团队的角色模型工具不同，对于广大中基层管理者，角色模型的构建和运用更容易运用的管理工具还是平衡积分卡。

　　具体的步骤是运用平衡积分卡，结合关键成功因素所确定的一套全面的衡量指标，从四个方面进一步规范化描述职位的角色和定位，在明确职责的基础上，描述清楚不同岗位所侧重实现的角色和要达到的目的。

　　步骤三：撰写角色说明书

　　通过角色模型的构建，可以结合职责的梳理，最终撰写出角色说明书，如下所示。

　　四、角色模型在人力资源管理体系中的应用

　　1.从角色模型构建技能模型

　　角色模型是技能模型的构建基础。通过角色模型中的不同维度，对应总结出相关的技能。可以先按照头脑风暴法找出所有的技能能力，再对必要的技能进行重新组合、精简，从而确定团队工作总的技能需求。而通过团队工作关键成功业绩总结出来的角色模型为企业构建不同岗位的技能模型奠定了基础，也为后期的招聘、培训和员工发展提供了客观的依据。其操作模式类似于素质模型的构建在企业中的运用，但其侧重点有所不同。基于角色模型的技能培训使用范围更加广，效果更加明显，因为素质往往很难改变，但技能则可很快提高。

　　2.基于角色的评估

　　与岗位评估工具类似，可以按照类似的原理，在角色模型构建的指标基础上，通过分析项目的工作性质和组织方式等，总结出一套指标，构建对角色及其重要程度的相关评分体系，进而判断出不同角色在不同项目中的相对重要性和位置。当然，这种评价对方法的科学性提出了更高的要求。角色来源于指标，指标打分的高低区分了角色的重要性。

　　这样，同样职位负责类似职责的人，完全可能因为项目的不同，所扮演的角色和地位完全不同。例如对于工程施工类的大型项目，有些对安全性要求不高，安全员只是扮演一种安全规范的指导作用。而可能对高难度的施工中，其扮演的则可能是对项目一票否决的角色。

　　3.角色模型可以被用来设计薪酬体系和不同项目中员工工资

　　通过对不同项目中职位角色的打分，判定出不同项目类型中，不同职位的相对重要程度，克服了目前不同类型的项目，同一个人所负职责一样，扮演的角色不一样，却拿一样的薪酬，遵守同一薪酬体系的弊端。进而针对不同项目给予扮演不同角色的位置以不同的薪酬等级，保证了薪酬的对内公平性，是对传统基于岗位的薪酬体系和基于能力的薪酬体系一种完善，其步骤如下。

　　角色模型的构建目前在企业中的实践还不是很多，其范围也更加局限在职责和岗位变化比较大的相关岗位，例如项目制的团队中，可以实现薪酬的浮动变化，体现了更强的针对性激励的特点，也能实现项目成功关键因素的有效对接，保证项目的成功。随着环境对组织要求越来越高，相信在不久的将来，角色模型和角色说明书会逐渐取代目前的岗位说明书，甚至成为构建新的人力资源管理体系的重要基础。

　　本文对角色模型及其应用做了初步的探讨，相关理论和方法还不够深入和完善，希望得到大家的指正，也欢迎业内人士和我们一道深化这个课题。