企业的家庭责任与公司成长性(2)

　　企业的家庭责任与员工心理契约

　　企业应该“管”员工的哪些家庭事务？应该“管”到什么样的程度？对于这些问题，无论企业还是员工，都会提出来，也都应该回答。教条式地回应这些问题是不对的。对于“公司应不应该负责给年轻员工介绍恋爱对象”这样的问题，绝对地回答“应该”或“不应该”都不正确。

　　企业应该弄明白，员工的哪些家庭事务和家庭问题需要公司给予关照，他们认为哪些关照应该是企业的责任。员工一进入企业，在签订劳动合同的同时也就在内心里建立起了心理契约。企业应该像兑现商品交易合同那样兑现这一契约。而这首先需要弄清楚，员工脑子里的这一契约中写的是什么。

　　对于企业来说，第一步就是把员工对企业的期望理解清楚，也就是员工心理契约。

　　心理契约研究是当前西方组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个热门话题。近年来，由于竞争全球化，企业结构重组、人员精减、组织变革等全球大环境的影响，管理领域对心理契约的研究出现一个高潮。英国心理学家Guest D.E认为组织是以关系为纽带而建立起来的一个特殊群体，在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素。许多组织行为学专家普遍认为，心理契约对组织内人的态度和行为具有重要的影响，对它的研究能为我们不清楚的广泛组织现象如可感知责任的作用、委托人与代理人关系等问题提供新的强有力的解释。因此，为了对组织的本质问题进行深入全面的了解，为了有效地调整和控制组织行为，使组织效率最好、员工满意感最高，研究组织中的心理契约不失为一条行之有效的途径。

　　一个雇员进入企业之后，将产生两个方面的契约，一个是书面契约，比如劳动合同、员工守则、规章制度等，确定双方的责任和义务；另外一个是心理契约，这是潜在的，企业和员工达成的一个默契，是约定俗成的，随着企业管理和文化的形成逐步形成。如今，员工心理契约正在逐步扩大化，需要企业付出更多。

　　同样，企业除了书面契约外，也有一个期望。如果这两个期望相吻合，企业内部关系是稳定的，组织是高效的。达成这一目标一个很重要的方面是企业要把员工心理契约管理纳入人性化管理，即满足员工对书面契约外的期望。目前，很多企业都有自己的一套理论和做法，蒙牛、阿里巴巴、海尔，实际上也在逐渐调整他们对员工的判断。

　　心理契约在组织行为管理的应用还处于探索阶段，无论对于理论界还是实业界，从组织行为学角度对员工的心理、行为进行研究，通过恰当的心理契约管理达到组织与员工双赢的目标都是必要的。

　　企业还应该明白，当员工的哪些家庭事务遇到问题的时候，会给公司的工作造成负面的影响。比如，当一个农民工经常思念远在家乡的妻儿的时候，这种思念会对他的工作数量和质量产生影响吗？会对他对企业的忠诚度、敬业度等产生影响吗？不要忽略这些问题，不要简单地回答“否”。有时候仅仅是“一念之差”，这个员工就可能造成工厂的重大事故，就可能在谈判合同的时候心不在焉而让企业少挣钱。

　　企业也应该明白人性的另一方面，人是知恩图报的，每个人心中都有一杆秤。当企业帮助员工的妻子解决了就业问题，或者批准了男性员工与他的妻子一起“休产假”的时候，尽管他的妻子只说了一句话“你在公司要好好干，对得起领导的关心”，就会让这个员工的企业忠诚度有多大的提高。相反，如果妻子说：那次我生病住院，老板连这样的假都不请给你，你还在这样的公司干什么，不会有好处给你！于是，一个优秀的员工跳槽了。

　　“人性化的管理”每个老板都经常说，而且说得非常顺口。然而，中国真正教父式的企业家可以说还未出现。