按常理出牌

　　常德传和他所带领的青岛港，随着外部环境的变化，不断变化着；不仅在适应，还在继续创新，充分体现了适者生存的道理

　　周放生

　　看了《常德传的中国式管理》一文，感觉到常德传20年来所坚守的“青岛港管理模式”之所以成功有效，经得起时间检验，最深刻最简单的原因，就是“按常理出牌”。

　　常理是什么？就是人们普遍认可的平常道理，就是扎根于人们心里的道理。如“孝敬老人”、“以人为本”、“关注民生”、“从实际出发”、“从解决实际问题出发"就是常理。违背常理的道理和行为往往站不住，长不了。这样一个看似简单的道理，要始终如一，坚守到底却十分不简单！

　　二十年间中国社会市场环境、行为方式、价值观念产生了极大的变化，常德传的可贵之处就在于：在与时俱进的同时，又坚守了“按常理出牌”这一不变的信念。常德传和他所带领的青岛港，随着外部环境的变化，不断变化着；不仅在适应，还在继续创新，充分体现了适者生存的道理。

　　青岛港模式常理:“归根结底就是从实际出发，再好的思想、理论，如果不能解决实际问题，就没有用”，“不为潮流而左右，一切从实际出发”。

　　常德传如何“按常理出牌”解决问题，从报道中可以列举几例：

　　办学习班

　　20年前称的“学习班”，其实就是现在的“培训”。就是为工人补习文化、学习技术。学习班有脱产的，大量是业余的。为什么要办学习班？当时很多人不理解，青岛港硬是坚持办班20多年。常德传认为，当时大量码头工人是从农村招来的，文化基础差，综合素质低，不对他们进行教育培训怎么行？我们和人家国外企业的情况不同啊。长期坚持必然使职工适应企业技术装备水平的能力不断提高，使工人适应岗位技能要求，从而避免因文化、技能原因而下岗起到了重要作用。

　　冷静面对“减员增效”

　　冗员是传统体制下的国有企业普遍存在的状况。如何解决这一历史性难题？当年社会上普遍做法是“减员增效、下岗分流”，且政策上也是允许的。但常德传没有这么做。当时青岛港所属企业的领导纷纷要求减员，有的还言辞激烈地表示：不减员，工作就没法开展，任务就完成不了。常德传在一次港务局的大会上，对那些坚持要减员的领导发了脾气：哪个单位一把手让职工下岗回家，我们就先让一把手下岗。常德传因此也承受了不小的压力。常德传的办法是，结合企业的发展开辟就业门路：在新港区创造新的岗位，比如创办合资企业、发展代理业。不过，不让职工下岗并不等于继续吃大锅饭。常德传制定了严格的考核制度，在生产岗位实行末位待岗，被排到末位的拿基本工资，参加培训，直到合格后上岗。与此同时，对工作出色的、有创新能力的职工给予重奖。打消了顾虑的职工们，积极性空前高涨。常德传解决企业冗员的基本套路不是顺应当时的潮流下岗分流，而是通过创造更多的工作岗位，进行在岗分流。与此同时，一些未能从实际出发,单纯搞下岗分流的国有企业，后来遇到了很大的困难,付出了更大的成本。

　　常德传认为,西方企业把劳动力视为单纯的生产要素，认为劳动者只能是雇佣关系的做法，并不完全符合中国国有企业的实际。而以“以人为本，让职工群众成为改革开放的最大受益者”为出发点的改革，却能够充分调动职工群众的主观能动性，从而更有利于提高国有企业的劳动生产力。

　　合资企业管理

　　青岛港与世界第一大航运公司丹麦马士基集团、世界第二大航运公司英国铁行集团、中国最大航运公司中远集团，共同出资8.87亿美元，打造了世界级集装箱码头公司(青岛港是最大股东)。公司成立后，在法国工作生活多年的李成祚被董事会聘为总经理。起初，李成祚对青岛港那种富有传统、计划色彩的管理模式不以为然，双方在是不是保留老职工、要不要给职工涨那么高的工资等问题上，冲突、摩擦不断。但是时间长了，李成祚发现，虽然青岛港的很多管理措施短期内增加了成本，但是长期看却有更高的效益，外方股东的回报不但没有受损反而增加更快。现在，青岛港的管理思想和制度，在合资公司完全被保留。合资企业同时也是中国的企业,其管理理念必然应是中西方文化的融合。

　　上面几个例子所反映出的问题在国有企业改革中具有普遍性。而常德传解决问题的理念却独具特色。即一切从解决实际问题出发,一切靠实践结果来检验。这就是常德传的“按常理出牌”!