员工价值定位(EmployeeValueProposition-EVP)和跳槽

　　无论是什么原因造成的不良跳槽率，企业通常能将其与员工价值定位(EVP)联系上。EVP剖析了为什么员工愿意为企业工作及企业为什么希望员工为其工作。EVP由五部分组成：工作内容、职业上升空间、薪酬、公司归属感和福利。

　　企业可以通过发现员工价值定位在这些因素中的表现而发现核心岗位优秀人才流失的真正原因。具体可以通过内部问卷调查、连锁分析来发现员工价值定位中的因素与跳槽的驱动力，及总体跳槽率之间的联系。

　　是什么因素导致企业中的核心岗位人才认为他们在其他公司会更快乐呢？

　　-薪酬：企业仅支付市场平均水平的酬薪无法保留住期待高薪的王牌销售人才

　　-工作内容：期待技工每天做重复工作的企业留不住渴望工作多样化的熟练技工

　　-公司归属感：一家崇尚团队精神的企业留不住创业型的独行侠

　　-职业上升空间：一家高科技公司如果不提供常规员工培训，会流失期待定期得到培训以跟上日新月异的科技的员工

　　-福利：一家医院如果规定员工生病只能在本医院治疗，会流失希望保持自己隐私(身体健康状况、血型等)的人才

　　显示了员工价值定位因素如何起到导致员工跳槽的离职驱动力的。

　　企业如果加大投入，针对员工跳槽导致高经济损失岗位上的表现，分析其背后的原因，制定有效的解决方案，其长期的收益将是巨大的。

　　2407家美国企业参加了Manpower Inc 2007年1月人力短缺的抽样调查，其中41%报告了在人才吸引上存在困难，因为市场上没有足够的人才以供选择。主要人才短缺岗位有销售、教师、机械技工、技术员和企业管理。

　　如何降低不良跳槽率？

　　企业一但发现了导致关键岗位不良跳槽的根本原因，应立即采取有效的行动和必要的投资应对这一问题。例如：一家企业在同行业中有两家比其规模大的竞争对手，一年来，这家企业的不良跳槽率有持续增长的趋势。我们用以下流程演示如何有针对性地采取行动和投资会有高回报率，进而确定引发这一问题的根本原因，最后制定最有效节约成本的方案解决这一问题。

　　企业在制定了方案后，下一步是精确测算具体要投入多少时间、精力和财力来解决每一个问题，其预期的效果是什么。有些问题需要相对较少的投入，也容易解决。比如，如果企业发现其内部沟通机制导致员工不完全理解企业薪酬制度的运作而离职，改善现有的信息沟通机制，提高透明度，可以相对经济有效地解决问题。另一个途径是推出内部培训计划来帮助员工理解薪酬制度的运作。这一方法可能更有效，但比较昂贵，而且具有侵占性。企业要对比高跳槽率带来的成本和方案的成本来选择合适的解决问题的方法。

　　又比如一家企业期待以市场平均薪酬吸引高水平的人才，但如果薪酬是这一类型人才对EVP期待中的主要因素，企业需要考虑以下几个问题：提薪需要多大成本？如何支出？市场是否愿意购买高价产品？提薪对企业会产生什么长远影响？提薪吸引高水平的人才能否提高企业的销售额？

　　最后，企业需要发展一个详细而长期的商业计划，逐步提高在保留人才策略上的投资。如果项目计划书中向决策层合理解释了投资预期的收益将大于投入，这将有助于说服管理层给予相应的拨款和支持。

　　结 论

　　每家企业都有员工流失，虽然大部分企业都了解其总体跳槽率，或员工跳槽导致增加的成本，但这并不代表他们能区分良性和不良跳槽率。

　　企业需要区分关键人才，发现核心岗位上的不良跳槽率，测算出跳槽造成的损失，通过评估员工价值定位，采取有效行动和必要的投资去优化企业EVP，留住关键人才。虽然这些都需要很多投入，但无论从短期还是长远的战略看，对于高跳槽率的企业都不失为一笔值得的投资。企业会从中得到很大益处。

　　作者简介：

　　乔尔·里奇：西普生咨询的合伙人及资深副总裁，在纽约总部负责美国区退休业务。

　　阿郎·索罗森：西普生咨询芝加哥分部的资深咨询顾问，曾获得DePaul大学工业/企业心理学博士学位。

　　译者简介：

　　张 ：西普生咨询纽约总部的咨询顾问，毕业于中国南京大学，并获得了纽约大学金融信息学硕士学位。