《劳动合同法》到底保护了谁

　　陈雪频

　　一个做人力资源的朋友告诉我，他们公司正在组织学习新的《劳动合同法》，不过学习的目的不是为了更好地遵守这部即将实行的法律，而是看看这里面有没有什么漏洞可钻。

　　这部新的法律被公认为加强了对劳动者的保护，增加了用工单位的违法成本。也有人认为这部法律是对用工单位的保护，因为这使得以前一些模糊不清的法律条文更加清晰了。一般来说，大型企业对《劳动合同法》的欢迎程度似乎要比中小企业更加高一些。麦当劳此次大幅提薪，就可以看作是对这部法律的某种回应，他们占据了主动权。

　　然而，也有经济学家认为，这部法律因为增加了对劳动者的保护，可能会导致用工单位以后在雇用员工时顾虑重重，这将在一定程度上提高失业率，长期来看对经济发展反而不利。一个被经常引用的两个例子是法国和印度，这两个国家的劳动法对解雇员工方面的规定都非常苛刻，结果导致这两个国家的失业率高企，反而给当地的经济带来了损害。

　　让我们看看印度的例子。印度有关劳动立法数量非常多，而且非常复杂，包括《劳动者报酬法》、《周假日法》、《工资法》、《最低工资法》、《工资支付补偿法》、《产业争议法》、《分红法》和《感谢费法》等等。这还只是中央政府的法律，每一个邦政府还有自己大量的法律。

　　在影响力最大的《产业争议法》中，明确规定，所有超过100人的企业，在解雇员工时，必须获得州政府的批准。出于选票的考虑，政府官员几乎从来不批准雇主解雇员工的要求，这也使得印度成为全球解雇员工成本最高的国家。

　　这样的结果一方面是员工有了绝对的工作安全，因此工作的积极性严重下降，一方面由于雇主没办法解雇员工，因此对招聘新的员工非常谨慎，结果导致大量年轻人找不到工作。对于制造型企业而言，这一点更加明显，这也是印度制造型企业停滞不前的重要原因。

　　中国的《劳动合同法》对公司解聘员工的规定是远远不及印度这样苛刻，虽然它对合同签订方面作出了一些看似对用工单位不利的规定，但是在例外条款中也给公司解聘员工留足了空间，对于大多数企业来说还不足以造成他们不敢雇用员工的心理负担。

　　毋庸讳言，新的劳动合同法对公司的人事制度和人力资源政策提出了新的挑战，比如说对员工的面试和绩效考核的要求都提高了。只要一个企业有良好的绩效考核标准，相关的合同规定并不能妨碍企业解雇那些完全达不到企业标准的员工。当然，这条法律规定对于那些恶意利用劳动合同的企业来说，也增加了他们的违法成本。

　　从人力资源建设的角度来说，通过非固定期限合同的签订，也可以强化员工对公司的忠诚度。从社会公平的角度来看，这种对相对弱者的保护，也更加符合现代社会的“和谐”精神，使得经济发展更加有利于社会公平，并鼓励组织和个人形成一种长期的心理契约。

　　一部好的法律，其意义在于通过倡导一种积极的价值取向，推动经济和社会和谐进步。作为一部经过多部门共同协商制定，并且向20万人调查反馈的法律，也理应做到这一点。