美世咨询针对新劳动合同法相关解析

　　新浪财经讯 二零零七年六月二十九日，星期五，中华人民共和国劳动合同法签署通过。这部法律旨在完善劳动合同体系，构建合谐的劳动关系，以保障劳动者权利和利益。

　　这部新法将于二零零八年一月一日起生效，广泛适用于国有业企、外资公司(跨国公司)、合资公司、民营企业和劳动中介机构中的所有劳动雇佣方。此外，这部法律还涵盖了所有兼职劳动者和劳动中介机构派出的(或安置的)劳动者。:这部新法主要的特征涵盖了以下几个方面：

　　*阐明雇主和雇员之间的合同关系

　　*要求与雇员签订书面合同

　　*提高试用期对雇员的保护力度

　　*要求为雇员提供包括补偿金在内的更多保护

　　*界定了严格执行旨在保护“商业秘密”的不可竞争协议的条件

　　*制定了裁员的详细规则，包括要求事先通知雇员和/或工会

　　*强调公司并购和分拆下的员工关系变化规则

　　*明确了违反规定的损害赔偿金和罚金

　　新法的推出和执行对从事人力资源的从业者们带来那些挑战和工作战略上的转变呢？为此美世的专家们对新法的几个主要特征做了相关的解析。

　　人力资源从业者需提高评估新员工的能力

　　新法对员工试用期的期限有了更加明确和详细的规定，

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期时间的缩短使得用人单位需加强人力资源部门在甄选和评估新雇员上的能力。

　　有效的员工激励计划将成为保留员工的重要手段

　　新法规定，如果用人单位资助劳动者参与专业技术培训，用人单位与被资助劳动者可特别约定服务期，如果被资助劳动者因自身原因提前终止雇佣合同的，应按约定向用人单位支付相应的违约金，违约金金额最高不超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。由于对专业技术培训缺少明确的法律规定，因此人力资源部门在提供培训资助时应当慎之又慎。综合上述考虑，由于存在违约金的限制，“培训资助+服务期”的方法并不是适宜于保留员工，员工激励计划将会变得越来越重要。

　　人力资源部门需更加谨慎对待与劳动者权益相关的事务

　　新法对在劳动者终止劳动合同的权利上给与劳动者更充分的权利，劳动者可由于用人单位的一些法定过错而主动提出终止劳动合同并要求获得补偿金。人力资源部门在处理相关人力资源事务时要格外谨慎，一些程序上的错误，如延迟支付

社会保险以及在人力资源政策上的问题，就可能成为劳动者终止劳动合同的理由，从而给用人单位带来损失。

　　制定劳动合同期限对人力资源部门及财务部门是一个新的挑战

　　新法规定，用人单位在对解除劳动合同时对劳动者进行经济补偿时，其经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。制定劳动合同期限对于用人单位的人力资源和财务部门来说是一个新的挑战，不仅要考虑雇佣成本控制，还要考虑无固定期限劳动合同的比例以及雇员的年龄结构。一些高层的雇员可能无法接受每一年的补偿金金额不得超过当地平均月工资三倍的这样一个限制，人力资源部门出于吸引和保留这部分员工的目标，需要提供一些更为灵活的政策。

　　建立合理的管理机制来应对借调员工

　　在新法对劳务派遣的相关政策出台后，用工单位的人力资源部门需要与劳务派遣单位讨论并确定员工借调的期限及条件，以保护用工单位的权利、避免风险，否则用工单位可能应对劳务派遣单位对被派遣员工所应承担的雇主责任承担连带责任。同时被派遣员工的薪资水平应当与用工单位本身相同岗位的员工薪资水平一致。被派遣员工一般只适用于过渡性的、支持性的或替代性的岗位。新法中对“过渡性的、支持性的或替代性岗位”并没有提供任何的定义。借调不仅仅是简单的外包。用工单位人力资源部门需要关注该问题并引进合理的管理机制。

　　人力资源相关政策的制定需谨慎对待

　　新法规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。雇主在制定与修改有关薪酬、工作时间、休息休假、安全、保险福利、培训、员工纪律以及与员工权利与利益直接相关的其它方面的政策和其它重要问题时，应当首先在员工代表大会或全体职工大会上进行讨论，并得到工会或员工代表经磋商后的一致同意。这些政策与问题应予以当众公布或向员工进行通报。人力资源部门应谨慎制定并调整公司的各项人力资源政策，包括人力资源手册。此时与以往相比，工会的成立更加必需且势在必行。

　　美世咨询将于近期公布一份有关这部新法更加详细的白皮书，为您提供关于这部法律及其含义的更为详尽的解析。