跨国公司苦熬人才寒冬 外企难留中国人才

　　在华的跨国公司发现，中国中高级管理人才的稀缺与高流动率，正在威胁着企业的利润底线

　　国际先驱导报记者 张雪湄 报道

　　跨国公司-民企-被并购的民企-创业-跨国公司，刘先生9年的职业生涯其实可以用一个“圆”来形容，因为他在经历了一圈后，又回到了最初供职的那家跨国公司，不过其职位已经从9年前的普通职员，升到了总监，离中国区总裁这个最高职位只有一步之遥。

　　跳槽与回归

　　刘先生1997年大学毕业后在跨国公司一直做得还算舒心：做了一些经典案例，业界也小有名气，这期间，还读完了MBA。不过，2003年，他还是决定跳槽，到一家互联网公司任主管传播的副总。

　　但是，在互联网公司经历了并购、企业融合后，刘先生感觉，这里并不很适合自己。其后，他放弃了公司的

　　“很多事情我都能够做，也能做得不错，但是做得并不特别开心。不过这些经历让我的职业生涯变得比较饱满。”决定回到跨国公司时，刘先生收到了很多猎头和知名的跨国公司抛来的“橄榄枝”。

　　“这个时候选择的最重要标准是稳定。”他说。刘先生指的“稳定”并非仅仅指公司发展，而是公司提供给个人的发展环境，以及“公司政治”是否给员工的职业生涯带来不稳定性。此时，原来的跨国公司也热情邀请刘先生“回归”，并且提供了不错的职位。

　　最终，刘先生认为，还是“老东家”最适合他。转了一圈，刘先生以“总监”的身份回到原来的公司。

　　选企业像选择婚姻

　　刘先生告诉《国际先驱导报》，其实2003年跳槽时，他并未想到三年后会回来，并且获得更高的职位。“当时我经常问自己，在职业生涯中，我是不是永远具有选择的权力。”

　　在刘先生看来，如果当年不离开跨国公司，他也能够升到现在的位置，但是职业生涯的单一，会使他应付意外变故的能力减弱。“如果突然有一天必须离开的时候，有可能会失去离开的勇气和决心。”他说。

　　刘先生的经历在记者采访中并非个案。王先生在一家国际知名的通信公司工作3年后，被猎头挖到与公司同等规模的竞争对手那里。吸引王先生跳槽的，除了优厚的薪水外，更重要的是可以获得一个职位。2年后，原来这家公司又以更高的职位将王先生挖了回去。

　　王先生和刘先生的心态相仿，他最初选择跳槽的时候，对公司环境、待遇等等都没有什么不满，但是当有更好的选择来临，可以升职，也可以丰富职业生涯时，他仍然会选择离开。

　　“一个成熟的职业经理人和企业之间的选择，有点像婚姻。相遇很多时候是一种机缘巧合，好的职业经理人善于创造和把握机会。这种选择是双向的，选择是否正确，对双方都非常重要。”一位跳了几次槽的外企高管感慨道。

　　外企难留中国人才

　　“外企人才流动是比较大，我们在行业内感觉很明显。”友泰(北京)管理咨询公司总裁涂方根介绍。记者在采访中，一些外企员工也印证了这种说法。

　　美世人力资源咨询公司最近进行的一项调查发现，自去年以来，中国54%的企业(多为跨国公司)表示专业员工的离职率有所上升，而42%的企业表示支持部门人员的离职率上升了；25至35岁员工的平均任职期，已从2004年的平均3至5年，降至2005年的1至2年，而这个年龄段的员工是跨国公司的主要争夺对象；结果，更替员工的平均成本达到了员工年薪的25%至50%，如果考虑到招聘费用、面试时间以及职位空缺期间减少的销售额，雇主面临的成本可能超过资深员工年薪的两倍。

　　人力资源公司万宝盛华9月份推出的一份名为“《中国的人才悖论》白皮书”的报告则显示：在华的外资跨国公司发现，中国中高级管理人才的稀缺与高流动率，正在威胁着企业的利润底线。

　　白皮书指出，由于求大于供，现有外企员工的流动率正在上升，尤其在管理层级别，这一流动率比全球平均水平高出了25%。中高级管理人才的职位空缺在中国比其他国家都更难填补。