只有8%的中国员工最敬业 敬业度稍高于亚洲水平

表1 员工工作敬业度如何影响员工流动：中国
表2 全球员工工作敬业度水平
表3 吸引、保留和提高员工敬业度的主要因素——中国

　　

表4 吸引、保留和提高员工敬业度的主要因素——全球

　　高敬业度员工另求雇主倾向高，而半数以上的低敬业度员工并不打算离职

　　管理层需要创建更加透明的管理机制和实施以绩效为基础的薪酬体系以求提高企业人才的敬业程度

　　新浪财经讯 根据韬睿咨询公司最新的全球人力资源管理调研结果，只有8%的中国员工 被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献。同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低，而且这组人中的60%打算留在所任的企业里，原因也许是这组人中有相当多的人属于企业中的“闲置人员”一类――即那些在职业生涯中已经走下坡路的人，他们留任的原因仅仅是因为不大可能再在别处找到更好的职位了。

　　在高敬业度员工中，有41%的人打算留在现在的企业中，但是更多的人(占调查人数49%)则表示愿意接受其它企业的聘任或是正在积极寻找新的就业机会。这样看来，对于那些渴望激励员工并以此来提高公司业绩的中国企业来讲，这样的调研结果确实令人烦恼。一方面，对于那些企业不能失去的优秀员工在就业市场非常抢手，其流动性很强；另一方面，那些不太敬业，很难给企业业绩带来贡献的员工，却几乎没有流动性。(表1)

　　对于中国的企业来说，此次调研结果显示了明显的双重挑战：如何做才能够在引退那些业绩不佳并可能危及到企业绩效的低敬业度雇员的同时，进一步提高那些对企业发展目标实现做出贡献的优秀员工的敬业程度。

　　韬睿咨询公司的全球人力资源管理调研在2005年8月开展，调查涉及到全球4大洲16个国家的86000名员工，他们全部都来自于大中型企业。调查也涉及到了在中国工作的大约1100名员工，调查发现中国蕴含着大量未开发的员工绩效潜能。如果企业能很好的开发这些潜能，将对企业的利润增长非常有利。

　　全球不同国家员工敬业度概观

　　调研显示，员工的敬业度水平——即对员工自觉工作的意愿和能力的衡量，在世界范围内差异很大。员工敬业度水平最高的国家是墨西哥(40%)和巴西(31%)，而员工敬业度水平最低的国家，仅以数字来计算的话，则集中在被调查的4个亚洲国家中。其他国家，从欧洲到北美洲的员工敬业度水平都在这个区间以内。(表2)

　　在全球范围内，此项调研通过惯用的工作环境要素来定义敬业度。包括感性因素，例如在这家公司工作感到很自豪，还包括理性因素，例如理解自己在公司整体目标中的角色。但是公司如何建立与员工之间的感性和理性的联系却相当不同，主要依赖于公司的运营所在。

　　员工的敬业度高低与所在国家的经济条件似乎没有必然联系。调查显示，在经济飞速发展同时工作压力日增的中国地区，仅仅有8%的员工具有高水平的敬业度。而在德国这种经济增长缓慢的国家，具有高敬业度的员工比例却是中国的两倍(15%)。员工的敬业度在更大程度上取决于与工作场所有关的一系列复杂因素的相互作用。在日本和中国，对员工工作敬业度影响最大的因素则包括：是否存在绩效薪酬系统、是否为员工提供了充分的技能培训和职业发展机会。

　　韬睿咨询公司负责提高劳动力有效性咨询业务的常务董事朱莉·鲍尔女士指出：“调查显示，有效的雇佣并不仅仅依赖于薪酬和福利，在员工选择去留的时候，职业发展机会，待遇的公平性，工作与生活的平衡等因素往往比薪酬福利影响更大。”

　　“铁饭碗”被打破使得学习和发展的机会变得更加重要

　　在中国，随着市场经济的发展，国有企业在经济中的比例日益缩小，员工们逐渐意识到原有的职业发展模式已经不再适用了，这使得培训和发展的机会变成了员工在选择是否进入一个企业时最关注的因素。在不断变化的商业世界里，员工将这样的机会视为稳定与安全的代名词，把它看作是一种竞争中求生存的保障。

　　韬睿咨询公司负责亚洲人力资源服务业务的常务董事倪道博先生说：“随着中国经济的飞速发展，人们越来越看重学习和培养技能的机会。他们认识到现在所学的知识会在5年内过时，因此要想保持自己的市场竞争力，就需要不断地提升自我。”

　　“随着人才竞争的日益激烈，那些能为员工提供有意义的培训和发展机会的企业将更容易吸引人才。如果这些企业能关注员工的工作环境，特别是注意提高主管和经理人的管理水平，他们将拥有更高的员工留任率和一支高效且高度敬业的员工队伍。”倪先生说，“同时，在像中国这样迅速扩大的市场环境下，员工的工作与生活的平衡问题往往会显得非常突出。雇主需要对这个问题引起足够的重视，因为这个问题对吸引和保留员工而言十分重要。” 倪先生总结说。

　　良好的工作环境和专业的管理是员工决定留在企业的重要因素

　　调查发现，员工在职业周期的不同阶段期望从组织中获得的东西是不同的。那些最初吸引他们加入企业的因素与保留和激励他们同时保持高度敬业精神的因素是不尽相同的。 (表3)

　　“一旦员工进入了企业，他们将更加关注‘软性’因素，比如与雇主的关系，工作与生活的平衡和整体的工作环境。”倪先生说。“员工在管理方面抱怨最多的是人际和薪酬方面，导致员工离职的因素还包括不合理的工作量，过大的工作压力，难以接近的领导，不明朗的工作前景和对企业商业决策的不满意。”

　　比较起日本、韩国和印度，中国员工对领导者的评价更加正面一些。但是如果用一系列软性因素来衡量领导力水平，比如与员工的沟通能力、亲和力、对员工福利的关注等，结果就不是那么乐观了。在这些方面，持肯定态度的员工还不到一半。

　　鲍尔女士说：“企业的领导力水平是提高员工敬业度的主要驱动因素。员工需要明确的方向和富有远见的指导，这需要企业高层管理者和基层管理人员的共同努力。调查中员工们普遍认为无论是高层管理者还是基层管理人员都没有做到令员工满意的程度。”

　　员工敬业度影响着企业的盈利能力

　　公司越来越关注员工的敬业度，因为有证据显示敬业度与公司整体的业绩和成功息息相关。这一调研发现印证了敬业度在提高企业业绩方面的重要意义，同时也显示了员工的低敬业度给予企业带来的风险。从全球来看，调研数据显示高敬业度员工比低敬业度员工相信自己能够并且已经对公司业绩产生了直接的贡献。例如：

　　在高敬业度的员工中，有84%的人相信自己可以对企业的产品质量产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅仅是31%。

　　在高敬业度的员工中，有72%的人相信自己可以对客户服务产生积极的影响，而在低敬业度员工中，这一比例仅仅是27%。

　　在高敬业度的员工中，有68%的人相信自己可以对所从事工作或者所在部门的成本管理产生积极的影响，而在低敬业度的员工中，这一比例仅仅是19%。

　　韬睿咨询公司在北美和英国的早期调研也显示员工的高敬业度和具体的财务结果有着十分密切的联系。例如，在2003年和2004年的调研中显示，在一般情况下，高敬业度的员工更倾向于为收益增长高于所在行业平均水平的企业服务，而低敬业度员工则倾向于为收益增长低于所在行业平均水平的企业服务。