段冬：敬业是职业经理人最重要的一点

　　

新浪人力资源总监段冬 新浪财经图片

　　《绝对挑战》与时俱进，精心制作了大型系列节目“巅峰营销”。并联合智联招聘网于2006年2月16日召开了“21世纪中国白领人才价值”北京圆桌会议。以下为新浪人力资源总监段冬发言实录：

　　段冬(新浪人力资源总监)：

　　其实从我的兴趣点来看，如果我作为一个观众来看，我觉得敬业是最重要的一点。为什么呢？现在大家在跳槽、挖人的时候，包括诚信，包括我们做进职调查，都涉及到一个关键点，这个人是否敬业，所谓敬业，我们有形象的比喻，职业经理，这个人是一个职业经理还是一个企业老板。这个人成为一个企业老板和成为一个职业经理人的性格取向和他的工作风格是完全不一样的。很多企业的管理者，职业经理人进入企业以后有一句话叫做“以公司为家”，“以企业为家”，但是说以企业为家这是一个好的说法还是不好的说法呢？其实我个人来看这是一个非常不好的说法。你把企业看成你自己的家了，那么你就不是一个职业的经理人。

　　所以敬业，我觉得是作为企业和个人非常需要澄清的一点。海淀人事局做过好几年的调查，信用管理怎么管理，档案越来越没有用了，出国都不看档案了，那么这个人的信用是否能存在，包括中关村的人力资源经理都成立一个自己内部的圈子说，这个人到你那儿我要打电话看看这个人是否诚信，有没有信用。

    经理人是否诚信，是否有执着性，我今天做财务，明天做市场，还是我在市场里一直非常执着，我知道这个人非常难找，在大陆屈指可数，真正要找这样的人只能从亚太地区的很多广告公司里去找。他带来的不是行业经验，而是他所谓的创新管理能力。创新管理能力体现在什么地方？比如他对商业模式的理解，你说他做

汽车行业的人是不是就肯定能做好呢？不一定，原来他的行业做得很好了，不一定你给他一百万年薪他就会离开，不一定。另外就是他在这个行业里的所谓学习能力。

    他到了一个新的公司里，环境不一样了，相处的人不一样了，流程等都会发生变化，这个时候，这就是我们除了判断敬业以外的第二重点，创新能力。这些都是可以通过测量的，你敬业不敬业，通过背景，通过行为，通过市场，比如做营销，其实不管你从事什么行业，只是说你可能今天卖矿泉水，明天变成卖杯子，卖的产品不一样，所以我们做测量的时候容易判断，也要让观众容易理解。至于这个人是否签了保密协议、禁止协议，这在电视层面上来说可能还没有涉及到那一步。如果这个人真的合适的话，通过律师也好、通过企业合同约定也好，那是以后的事情，所有观众来说也不会强求这个人是否涉及到商业机密。实际上一个企业跟另外一个企业合作，不是看这个人，而是因为这个人后面的企业是否有价值。