突破人才管理的瓶颈

　　自古“千军易得，一将难求”，各大企业都为人才问题伤透脑筋。一项调查表明，中国企业在市场日益国际化的背景下，最大的缺陷就是缺少国际化的人才、经验和观念，这也成了中国企业与国际接轨的一大障碍。企业日常管理分为六管:生管、料管、财管、资管、销管、人管，六管的核心就是“人”，由人做出所有的管理决定。所以，做管理的不需要关注细枝末节的小事，只需紧扣三个字:用对人。要想用对人，必须全面分析五个问题:

　　双向选择中的焦点问题。人才的价值、贡献、报酬应成为一个等边三角形，但在实际管理中做到并不容易。有的人价值是80分，贡献只有60分，但有可能会要求90分的报酬。所以，企业引进人才时要考虑两个问题:一是这个人有什么价值，有多大价值，最重要的是把他用在何处？人才多种多样，对公司有用才能真正体现价值;二是人的价值依据什么来确定？一般来说应依据他的能力和为公司带来的利润。在薪资的处理上，可以采用分解的办法。例如月薪一万，可分解为底薪五千，两千块钱跟教育训练挂钩，两千块钱跟团队凝聚力挂钩，剩下的一千块钱和公司的业绩捆绑在一起。这样才会给员工以动力，而不是消极工作。人才选择企业时同样需要考虑清楚三个问题:

　　第一，你将胜任的这个职位，它的前任为何离开？

　　第二，企业高层的价值观与你是否一致？

　　第三，你的理念在这个企业能否落实？

　　培养人才的最快方法。培养人才最快的方法是什么？可能有很多人会回答：挖人。“挖人”通常要付出比较高的代价，还会出现三个症结:难伺候、待遇高，留不住。所以“挖人”前后都需要认真分析两个问题:一是在此人正式进入公司前，最好把他的工作范围、职责、报酬等内容通过书面的形式写清楚;二是母公司的控股权要握在自己手上，母公司的控股权如果低于60%，公司决定权会慢慢地倾斜。“挖人”是快速得到人才的办法，但不是培养人才的办法。企业获得人才最好的办法是在公司内努力培养，这样的人才才会有向心力。象

麦当劳、

肯德基这样的跨国大企业，基本上都是自己培养人才。培养人才的方法很多，在企业不同的发展阶段可以采用不同的方法。企业规模不大的时候，可以在公司开办干部训练班;公司发展之后，可以考虑开办商学院。

　　扶助“准人才”。没有太多的公司抱怨缺人，但几乎每个公司都抱怨缺少人才。老板的旁边永远有几个空位是准备给人才坐的。有一种人才叫“准人才”，就是快变成人才并有发展空间的人。“准人才”可以经过培养训练后上升为人才，为企业作出更多的贡献。而且，自己培养起来的人才定会更加努力、用心地工作。这种“准人才”需要企业“一拉二定三观察”。“一拉”就是拉一把，分三步走:授权、教训训练、分权;“二定”是定期地检查他的失误。“准人才”不会突然间变得很有能力，所以要不断检查、不断鞭策;“三考察”是指通过全方位多渠道了解“准人才”的表现。企业高层不需要目不转睛盯着“准人才”的一举一动，只需要多利用公司其他部门的同事，利用竞争对手、供应商、客户，从他们那里会有最客观最真实的反馈。采购好不好，问问供应商;仓管好不好，问问送货员;人力资源到底有没有本事，看看公司员工的能力有没有提升。诸如此类的多方面打探，一定可以得到最正确的结论。

　　用对人才。世界上没有无用的人，只有用错人。所以，要懂得把人才用对地方，用对时间，最大程度地发挥其才能。公司的发展可以粗浅地分成五个阶段:创业、立足、成长、扩张、成熟，不同阶段选择最适合的人才。既然在不同的阶段用不同的人，阶段性任务结束后人员该如何安排？一般来说有三种方法:一是只加薪不调整职位;二是在公司当顾问;三是转任第二产业。公司有两个非常重要的人，一个是管人的，一个是管钱的。人力资源部门的人特别重视过程而不重视结果，比如对员工进行培训，事前没有一个行动方案，事后也没有把培训的内容与实际工作相结合，走个过场摆个架式罢了。人力资源部门消极管理或积极管理对企业的影响大不一样。消极管理就是考勤考核，积极的才是人才的选拔与任用。能够为企业挑选合适的、有用的人才，人力资源部门才算真正起到了该起的作用。企业高层选错人、用错人并不可怕，只要能够知错就改。发觉用错人要马上作出反应，立刻调换，把损失降到最小。

　　留住人才。要想留住人才，先要分析人才为什么会离开。人才流失通常有三个原因:

　　第一，很多人认为只有跳槽才可以升得快;

　　第二，公司的制度和氛围不好，没有凝聚力;

　　第三，员工想要寻求更好的机会、待遇和发展。

　　所以，要想留住人才，企业首先要反省，如何给员工更好的发展空间和机会，如何提高员工的向心力和企业的凝聚力。同时，为了降低人才流失带来的损失，公司要注意以下几点:一要做好技术管理，就是SOP标准作业程序;二要把大客户和渠道紧握在公司手里;三要一专多能。将员工培养成多面手，在需要的时候可以暂时替补。

　　有时企业选才，首先考虑的并不都是才能或聪明才智。因为聪明不一定忠诚，才智不代表可靠。自古以来，中国的帝王将相都懂这个道理。为什么一个学历高或有修养的人，企业却觉得他在工作中的表现不尽人意？聪明才智在学校里面通常用学习成绩来表示，在学校里名列前茅的人，所学的知识在实际工作中使用率不超过十分之一。学校所教的东西大部分是理论，很少有学校致力于提高学生真正的实践素质。聪明才智并不一定是真的有用，因为他不代表素养，不代表能力，也不代表忠诚。所以，真正有用的聪明才智并不好判断。忠诚也是企业选才要考虑的重要因素，不忠诚的人自制力比较差，比较容易背叛，对公司的危害会更大。所以自古以来的皇帝，不是不懂得要用人才，但是人才如果不忠诚，比一般员工造成的危害更大。