文/[美] 斯科特·弗兰德 编译/天 翼

　　编者按：

　　在上期中，我们介绍了“公开的秘密”这种现象对公司的治理和领导力的培养造成的危害，那么HR们应该如何应对呢？

　　当高层管理者不注重与下属员工沟通时，也可以引发出这种“公开的秘密”。

　　罗勃·克洛尔，资深人力资源咨询顾问，回想起这样一件事：在从前他工作过的一家公司里，有一段时间，所有的雇员都在议论公司要被收购的消息，但管理层却保持沉默，对此事缄口不提。这使得许多雇员开始担心他们的工作，而管理层的沉默让雇员们变得更加紧张。

　　“当职场上有很多这样的‘公开的秘密’时，雇员们就会失去动力。他们工作时常常隐藏自己的错误。”罗勃说，“此外，当人们害怕承担风险的时候，就不会有创新。经理和主管们不得不花费大量的时间征集想法，他们会纳闷为什么每个人都如此顺从沉默。”

　　将其压制在萌芽状态

　　这种“公开的秘密”迟早会大白于天下，雇员们的怨气也同样会显示出来。到了这个时候，说明它已经带给公司相当巨大的损害。这就意味着，如果HR们比较积极主动，在刚刚察觉到员工们开始议论纷纷，甚至不确定这个秘密是否存在时，就将这个秘密公布于众。

　　“如果大家都不谈论这些问题，那么你怎么知道问题是否存在呢？”喜万年的领导人亨特说，“除非你能在人的脑袋上钻一个洞窥视他的想法，据我所知，没有比这个更好的办法了。”

　　亨特坚信要让自己更善于观察并亲自找出存在问题的地方。他说：“我坚持一个经典的管理准则：‘走动管理’。”

　　他补充说：“当你发现雇员们的精力过于旺盛或者表现得过于压抑，这很可能是一个信号告诉我们某个地方有‘公开的秘密’。”

　　“人力资源部门可能找不到‘出头鸟’，却可以找到某种蛛丝马迹，比如：一些关键的职位并没有人愿意应征，或者一些人正努力摆脱现在的工作。”他说。

　　如果HR们发现某个主管有问题，他可以与其他主管坐下来，征询大家的意见，比如：“你有没有觉得某人不太对劲？”

　　亨特说：“他们很可能会说他们已经发现了一些问题，但是并不认为他们看到的东西有什么严重的。”或者，他们只是希望这些问题能够自动消失。

　　HR不能任其“自动消失”而是要积极重视这些谈话中的“小问题”。如果控制得当，这种“公开的秘密”带来的损害会降到最低。事实上，已经有一些公司启动了对这类问题的早期预警系统。