国有企业的自主创新：亟需环境、机制与文化支持(2)

　　创新机制的缺位迷思

　　除人才因素外，形成自主创新的机制也是促进国有企业自主创新能力的重要因素。只有在一个优良的机制中，自主创新的潜能才能够得到激发，自主创新的文化才能够加以弘扬。但是，通过访谈我们发现，目前国有企业的创新机制还存在三类缺位现象。

　　项目申报机制滞后

　　科研项目是国有企业实现自主创新的主要手段，也是国有企业与高校和科研机构建立良好合作关系的基础。目前，项目申报机制主要存在三大问题：①科研项目申报到批准时间较长，有时长达几年时间，这与企业的需求和发展相比存在滞后现象。②某些科研项目立项之后，存在经费不能及时到位甚至不到位的现象。③有的科研项目的审批与否在于报告的好坏，而不在于企业能否进行实际的生产和赢利，而企业必须依靠生产或通过成果转化的赢利来生存和发展。

　　专利申请的副作用

　　专利申请有其利，但是也存在一定副作用。有专家认为，对于专利不应过分强调，专利申请后容易导致竞争对手的模仿和机密外泄。事实上，许多外企和合资企业往往对核心技术和产品从不申请专利，而采取直接保密的方法。比如

　　体现行业协会的功能

　　美国《经济学百科全书》中说：“行业协会是一些为达到共同目标而自愿组织起来的同行或商人的团体”。日本经济界人士认为：“行业协会是以增进共同利益为目的而组织起来的事业者的联合体”。英国权威人士指出：“行业协会是由独立的经营单位所组成，是为保护和增进全体成员的合理合法利益的组织”。目前，国有企业由于其技术性和市场性，都加入了不少协会。对政府，行业协会不是附属物，而是独立的社团组织，是企业利益的代表者；对企业，行业协会不是管理者，而是服务者，是国家利益的维护者。行业协会的意义就是要在许多政府部门不应管又不便管，管不了也管不好的事情上，发挥监督、协调和信息服务作用。行业协会要在为企业提供一个交流学习的平台，如社会信息、行业资讯、人力资源共享等内容上继续努力；而对于专业项目评估、职称评价等都交由行业协会专门负责。

　　创新文化的底蕴不足

　　目前，中国企业的创新程度普遍不高。虽然有的国有企业处于国内领先地位，但是与国外同行相比，却处于中等偏下的水平。不少国有企业承认，自身创造能力相对较弱，但模仿能力却很强。这又是什么原因呢？

　　成果难以快速产业化

　　自主创新主要面临“需要明确转轨的目标性”以及“研发成果的快速产业化”这两大难题。就国有企业普遍关心的研发成果的快速产业化问题而言，又主要存在以下三方面瓶颈：①企业新产品和新技术主要来源于合作研发和引进开发，科技成果的转化的成效不是很高。②某些特殊的大型科研设备，企业之间难以实现资源共享。③与国外同行相比，国有企业研发资金准备不足、利用率不高，研发项目起步相对落后。

　　创新企业文化不够

　　在市场经济条件下，国有企业为了生存必须提炼源于自身的优秀企业文化，形成提倡创新、鼓励创新、奖励创新的氛围。但是，不少国有企业拘于体制和传统，在创新文化上倡导不够，思路不宽，办法不多。国有企业通常采取并且能够采取的“文化力度”就是营造一种“干活做事”的氛围。它能够给予科技人才一种发挥的文化和空间，鼓励各种人才成就事业，报效祖国。但是，这仅仅停留在宏观维度上。从某种意义上说，这是计划经济体制时代的国有企业文化管理的延续，缺乏新颖又切实可行的文化管理方式。而对于员工迫切关心的培训计划、职业规划、差别激励以及创新奖励等微观细节方面尚未形成一套完整的管理制度和企业文化。

　　教育培养不对口

　　国有企业的人力资源部主管普遍反映，目前高等学校培养的应届毕业生与企业需求差距越来越大。归纳起来，主要存在三类不对口问题。

　　(1)与企业实际业务不对口。职业素养中最大的缺陷来源于专业技能方面，尤其是解决生产现场问题的能力。这与目前中国大学的通才教育不无关系，企业恰恰需要技术过硬的专才，或者具有实践经验的管理英才，但是目前的教育体系却难以输送这样的人才。因此，多数国有企业只好通过长期的内部培训来克服这一难题。

　　(2)与企业发展规划不对口。不少大学毕业生期望“迅速成才”，渴望马上提高自身收入，立即回报高等教育的投资，实现自我价值。然而企业却希望他们功底打扎实，发展走踏实。许多毕业生着眼于短期既得利益，而忽略自身的长远发展。也有少部分人为了眼前效益，放弃对口专业而转行，甚至提出辞职。

　　(3)与企业客观要求不对口。不少国有企业的人力资源部主管反映：在工作稳定之后，新进大学生的注意力有所转移，不能完完全全的专注于本职工作。其职业素养中表现出来的最大的缺陷表现为三个方面：①当代大学毕业生随意性较大，做事不规范。②当代大学毕业生以独生子女居多，以自我为中心思想相对严重，团队合作意识比较淡薄。③由于中心城市生活成本较高，相当一部分大学生十分注重实际收入，对自身业务不够专一，缺乏持续深入钻研的精神。