国有企业的自主创新：亟需环境、机制与文化支持

　　蔡宁伟 华东理工大学商学院

　　企业自主创新体现为企业的核心竞争力和行业地位，可以直接给企业带来丰厚的经济和社会效益。中国国有企业作为中国企业自主创新能力的主体，它们的创新能力究竟怎样？国有企业在自主创新的过程中，比较关心什么话题，又遇到哪些问题，面临怎样的难题呢？

　　自主创新的三种类型

　　以上海为例，目前上海国有企业的自主创新状况走在中国的前列，主要体现为“重视-合作-成就”模式。即上海国有企业都非常重视自主创新，尤其是具有自主知识产权的专利和生产技术。许多企业都与科研院所、高等学校以及国外企业和研究机构建立了密切的联系，在某些专业领域居于国内甚至国际领先地位。总体来说，上海国有企业的自主创新现状可以分为三类。

　　主导创新型

　　主导创新型企业已经处于国内同行业的领导地位，能够通过自身实力，聚合国内外高端人才和科研机构进行自主或联合研发，起到引领和示范作用。其科研成果数量和质量高，科技转化率高，科研成果孵化率高。主导创新型企业的具体表现为国家科技奖励成绩斐然，国家发明专利成就突出，技术秘密逐年提高，能够制定或影响行业标准和规范。

　　合作创新型

　　合作创新型企业是“产学研”战略合作联盟的代表，它们坚持自身研发与合作开发相结合的机制，与国内高等院校和科研院所建立了长期合作机制。此外，它们往往主动参与同国内外企业的联合研发，通过优势互补来寻求“强强联合”。

　　协从创新型

　　协从创新型企业在某些项目上面临着这样一种困境：国外企业一方面提高原材料价格，另一方面压低成品价格。结果使得国内企业深受挤压，所获利润大大低于预期，而能否摆脱这一困境的关键在于能否掌握关键技术。但是，由于企业自身研发条件所限，完全实现自主创新的难度较大。针对这种不利局面，协从创新型企业主要按照“协从战略”，采取“集成创新”或者“二次创新”的模式。例如，买下一些基本的专利，在生产和工艺技术方面进行进一步的开发，专注于把原创成果产业化的中间环节，即一方面消化核心技术，另一方面开发新技术，从而转化成能够为企业所用的生产力。

　　创新人才的环境困局

　　人才是企业自主创新的主力，但是国有企业依然面临缺少人才、缺乏专才的困局。特别是在外资企业争夺高端人才，合资企业引进高级人才，猎头公司瞄准“领军人才”这一新形势下，存在诸多新问题。

　　领军人才相对匮乏

　　国有企业大都缺乏引领企业取得关键性技术突破，或者解决热点管理难题的“领军人才”。值得注意的是，“领军人才”也是一个相对概念。首先，科学技术和管理实践都是不断发展和创新的，其更新速度很快。其次，企业在各个发展阶段、各种战略时期所需要的领军人才也有差别。最后，领军人才具有时效性，如果领军人才不注重持续学习，也会落后为普通人才。对此，有的企业开始放宽眼界，从全国乃至全球范围内引进了不少科技精英；有的企业为“领军人才”抛出诱人的政策，如承诺薪酬不低于原单位，解决上海户口，早期的引进人才还享受福利分房等优厚待遇。

　　人才引进成本太高

　　对于个别领军人才，国有企业还可以解决他们的后顾之忧。但是，对于大学毕业生以及专业技术人员等人才的“批量引进”，就不那么轻松。不少国有企业建议政府的方针政策应该与时俱进地进行调整，某些指标应该注重时效和成效，也要考虑各个企业的实际情况。尤其要考虑科技人才的户籍指标、生活成本等问题。例如，有公司在全国范围内引进了不少科技精英，但却难以解决上海户口。其中，不少引进人才都已经成家立业，还有的专才经验丰富，能够解决企业实际困难，但却不一定完全具备落户的条件。如果不能给他提供一个平衡的生活与工作平台，他们只能无奈地选择离开。

　　人才培养一度断层

　　国有企业的人才培养需要建立长期的梯队，采用自身培养和外部挖掘的长效互补模式，才能够达到“人才辈出”的效果。有的公司在50岁的老技术人员与20岁的年轻技术人员之间，由于20世纪90年代中期行业不景气加之跳槽和转型，竟然出现了中年技术人员的断层。这种因为市场因素导致的“缺位”，值得我们反思。